2010.5.7中部経済新聞に掲載されました

コミュニケーション検定対策一括で提案

中部経済新聞で弊社が民間資格「コミュニケーション検定」の

受注業務を開始した事が掲載されました。

記事内容

　昨今コミュニケーション能力は企業が採用選考時に重要視する傾向にあり、
　
　職場内、ビジネスシーンにおける円滑なコミュニケーションが企業利益にもつながっている。

　「コミュニケーションの充実が企業の存続、成長発展の鍵である。

　この検定を活用し、よりよい社員教育・育成につなげてほしい。」【齋藤】

　同社では企業や就職を目指す学生に同検定の推奨をしていく考えだ。

　

by Musee | 2010.05/07 | メディア情報, 新着情報

【コラム】叱り言葉バリエーション

叱り言葉バリエーション

今、書いている2冊目の本は“叱り言葉”のフレーズ集。

やっと、2/3書き終わりました。

なぜ、叱り言葉のフレーズ集を書こうと思ったかというと・・・

上手に叱れない原因が、言葉にあると思ったからです。

上手に叱れないのは、心の問題でもあります。

叱る側の恐れ、罪悪感、無関心さがあると、
叱ろうと思っても、うまく行かないことが多いです。

しかし、心の問題だけではないんですね。

もう1つの問題は、

叱る言葉のボキャブラリーが少ないことにあります。

ボキャブラリーが少ないと、

　適切な言葉がでてこない、
　言葉につまる、
　しどろもどろになる、
　強引になってしまう、
　ドキドキ、もじもじしてしまう

　…叱った後、気まずいんです。

恐れや、罪悪感は、

自分の言葉によって、

相手を傷つけてしまうんじゃないか、
それによって、嫌われてしまうんじゃないか

という想いから生まれます。
　
　
しかし、

自分が発する言葉が、

相手を傷つけるものではなく、
励まし、勇気づけるような言葉だったら…

叱ることに恐れや罪悪感を感じることもなくなると思うのです。

「こんな時には、こんな言葉で叱る」という叱り言葉を知っているだけで、
気持ちは楽になれ、叱ることにも自信が持てます。

今回の本では100以上の叱り言葉を載せる予定です。

こんなに叱り言葉ってあったんだ！と、
自分でも発見がたくさんありました。

今日は、その中でも、
私のお気に入り叱り言葉を少しご紹介します！

●かつての先輩、年上部下を叱る

　「○○さんには、皆の憧れの存在でいて欲しいんです！」

　
　かつての先輩、年上部下って、叱りにくい相手ですよね。
　恐らく、「叱ろう！叱らなきゃ！」と思うから、
　余計にうまく行かないと思うんです。

　叱る際、問題行動を指摘するだけでなく

　相手にどういう存在、役割でいて欲しいのかを
　
　率直に伝えると効果的です。

　憧れの存在、見守る存在、後輩たちを育てる役割など
　どういう立ち振る舞いをすればいいのかを伝えます。

　年上部下さんも、年下上司のもと、
　どう立ち振る舞っていいか戸惑っていると思うんです。

　しかし、経験、知恵が豊富な方々だからこそできることがあります。
　それを活かすように導いてあげてください。

●万能！叱り言葉

　「あなた…とてももったいないよね」

　原則、「叱る」とは

　“ダメだから叱る”のではなく、
　“能力がある、可能性があるからこそ叱る”というスタンスが大切です。
　　
　　叱る側の気持ち、姿勢は言葉に表れます。

　能力があるからこそ叱るとは、

　「あなたには能力があるのに、
　　それが活かされていない。発揮できていない」

　という意味合いが相手に伝わらなくてはいけません。

　それを表す叱り言葉が

　「もったいない」です。

　他にも、

　「あなたの努力（頑張り）が、ムダになっちゃう…だから～しよう」

　というのも効果的。

　これらの言葉は、勢いよく叱らず、
　つぶやき系の方が伝わります。

●叱らなくっても叱った効果がある物語話法
　叱ることが苦手な方にオススメです！

　ダイレクトに叱れないなら、物語を通して叱ります。

　例えば…

　結果がでない部下に対して、
　「何やってるんだ！」「結果出せよ！」ではなく、

　「昔、結果がでなくって、すごく悩んだことがあったんだ…」

　とあなたの経験談を話します。

　その経験話の中に「行動すれば必ず実る」、「ピンチはチャンス」など、
　相手に伝えたいメッセージを込めます。

　経験談は、相手に強要するものではありません、
　あくまでもあなたの経験、物語なので、抵抗感がなく、相手も聴く耳を持ってくれます。
　他にも、

　相手に伝えたいメッセージを、
　相手とはまったく関係のない人の話（物語）の中に埋め込んで話をします。

　例えば、仕事はできるが協調性がないん部下に場合、
　「もっと皆と協力しあって仕事をしなさい！」と言うのではなく、

　「昔、協調性のない部下がいてね。能力はある部下だったんだけど、
　　そのせいで正しく評価されなかったんだ」

　という具合に暗に示します。
　
　相手のことを直接触れないので、抵抗感がありません。

　
　物語を使って叱るのは、

　“あらためて”の場所よりも、
　休憩中や飲み会など仕事とは少し離れた場所で、自然に話すといいですね。
　

こんな感じで、叱り言葉のバリーションをたくさん書いています。

　
　他にも

　・自分よりも経験豊富な部下を叱る
　・異性への叱り方
　・叱りにくい相手を叱る
　・反発された時の切り返し法
　・上司を叱る

　など、多くの方が悩まれている
　シーンや相手別の叱り言葉を紹介しています。

言葉が変わると、心が変わります、

心が変わると、行動が変わります。

そして、自分の行動が変わると自然と相手も変わります。

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by Musee | 2010.05/01 | コミュニケーションコラム, 叱り方

【コラム】説得しても反発は収まらない

説得しても反発は収まらない

「思うように動いてくれない」

「指示をすれば反発される」

「ビジョン、目標に向かって意欲的に取り組んでくれない」

研修のお打ち合わせをしていると、
こんなお悩み、課題がよく話題にあがります。

「こうして欲しいな」
「こんな風に動いて欲しいな」と期待があっても、
その期待は裏切られ、反発されてしまうことがあります。

あからさまな反発でなくても、

思い通りに動いてくれない、意欲的に取り組んでくれない、というのも、
小さな反発の現れ。

「会社の方針なんだから、やってくれないと」
「どうしてわかってくれないんだ」
「これは会社にとって必要なことなんだ」

と説得すればするほど、反発は強化されていきます。

では、この“反発”にどう対応すればいいのでしょう？

説得は反発を助長する行為

反発といえば、

忘れ難い思い出が1つあります。

私が副店長に抜擢された時、
大きな反発が起こりました。

1人、どうしても
受け入れてくれない方がいたんです。

他のスタッフたちは協力的でしたが、
その方だけは、常に反発して
全体のチームワークを乱すほどでした。

指示を出せば、文句を言い、やってくれない。
方向性を示せば、「できない、ムリ」など否定的。
なんとかわかってもらおうと、説得すれば感情的になって話にならない。

こんなことの繰り返しでした。

その方は、オープン当初から
一緒に頑張ってくれていた方で、
能力も高く、チームへの影響力もある方。

そういう方だからこそ
「なんとかしなきゃ！」と私も必死に説得を繰り返しました。

しかし、何度話し合っても、
同じことの繰り返し。

結局、その方は去って行くことになりました。

忘れもしないですが、「絶対、認めない！」って捨て台詞を
私に言い、去って行きました。

20代前半の私としては、かなり衝撃的な出来事・・・。

自信喪失という簡単な言葉では
片づけられないほど落ち込みました。

今でも「私が辞めさせてしまったのかもしれない」と思うことがあります。

なぜなら、私がしていた“説得”は、
逆に、反発を助長させる行為だったからです。

みなさんは、説得されたいですか？

何か物を買う、決断をする時
説得されて決めたいですか？

恐らく、みなさんNOだと思います。

人って、説得されることが大嫌い。
自分で選択し、自分で決めたいんです。

では、どうしたら説得せずに、
反発を収め、意欲的になってくれるのか？

それを知るには、そもそもなぜ反発が
起こるのかを知らなければなりません。

反発が起こる理由

なぜ反発が起こるのかというと、
「変化への恐れ」があるからです。

反発が起こりやすいのは、

　・社長や上司が代わった
　・方針が変わった
　・制度が変わった
　・仕事内容が変わった
　
　など、何かしら“変化”があった時が多いです。

人間って、基本的に変化が嫌い、というか得意ではありません。

できれば、“今”のままでいたい、現状維持したい欲求があります。
　　　　

よく例であげられるのが、人間の体温。

平均36度の体温を保とうと、寒ければ震えたり、
暑ければ汗を出したりして調整しています。

他に、ダイエットが成功しない原因もここにあります。

急激なダイエットは、生命危機だと思い、
元に戻そうとするんです。自己防衛反応とも言えますね。

だから、痩せてもリバウンドしてしまうことが多いんです。

人の反発もそうです。

今までやっていた事や、
今まで当たり前とされていた価値観が変化しようとすると、
それを変化させまいと一生懸命になるんです。

指示や方針、あなたに反発しているのではなく、
変化を恐れているだけなんです。

その変化への恐れは、
「それは間違っている！」「そんなのできっこない！」と、
反発となって現れ、現状維持しようとするのです。

もちろん、本人はそのことを意識的にやってはいません。
無意識にやっています。

ですから、
「会社が良くなるために、こうして欲しい」と
一生懸命に説得しても、変化を恐れている限り聞き入れてはくれないでしょう。

じゃあ、変化を恐れ反発している人たちには
どうしたらいいの？

忘れてはならないのは、
反発が起こる原因の1つとして、
“変化への恐れ”があります。

人間は基本的に変化が嫌い、というか得意ではありません。
できれば、“今”のままでいたい、現状維持したい欲求があります。

今までやっていた事や、
今まで当たり前とされていた価値観が変化しようとすると、
それを変化させまいと一生懸命になるんです。

その恐れが反発となって表れているのです。

ということは…

反発を防止する、鎮める為には
できるだけ変化への抵抗感を少なくした方がいい、ということなのです。

反発を収めるための3つのポイント

「変化をそんなに恐れる必要はないですよ！」と、
相手に示していけばいいのです。

ポイントは3つ。

1．スモールステップを踏む

　変化は急激であればあるほど抵抗感が強まります。
　ですから変化は緩やかに進めた方がいいですね。

　「こんな風に変えて行くぞ！」
　「こんな風に変わらなければならない！」と、
　熱く情熱的に改革をうたっても、抵抗感が強まるばかり。

　もちろん、ビジョンを描くことは大切ですが、
　相手に要望するのは小さな変化から求めたほうがいいですね。

　小さなステップを順に踏んでいき、
　慣れてきた頃に、加速した方がいいでしょう。

2．「なに」よりも「なぜ」を

　「～をしよう！」
　「～をしなければならない！」と

　「何をすべきか」というような
　改革、変更案を伝えていくことも大切ですが、

　それよりも、もっと大切なことがあります。

　それは、
　「なぜ、それをしなければならないのか？」その意味や目的です。

　人は、意味や目的がなければ動こうとはしません。
　部屋の右から左に、
　段ボールを運ぶ作業があったとします。

　何の意味や目的の説明なく指示され、
　毎日この作業を続けるとどうなると思いますか？

　きっと、途中で、嫌気がさしますね（笑）

　怒りを感じる人もいるかもしれません、
　むなしくなる人もいるかもしれません。

　…ものすごく、マイナス感情になるんです。

　このように、人は意味や目的がわからないと、
　マイナスに感情が動くんです。

　変化への恐れも同じです。

　今、変化しようとしていることの
　意味や目的がわからない。ただ、変化だけ求められている…。

　これでは、意欲的にならないのも当然です。

　ですから、
　指示や方針、日々の仕事について
　意味や目的を常に伝えて行くことが必要なんです。

　意味や目的がわかり、
　自分がやっていることに価値を感じると、
　自然と意欲的に動き出します。

3．真剣に楽しく

　ある会社で、組織活性化のための
　新しい取り組みを始めました。

　社長、幹部たちから
　その取り組みの意図、想いを社員たちに伝えました。

　とても真剣に、情熱を持って。

　しかし、その取り組みに対して反発する社員も出てきて、
　結果的に失敗に終わりました…。

　なぜ失敗してしまったかというと
　
　社長、幹部の真剣さ、情熱が
　裏目に出てしまったんです。

　真剣さ、情熱が、より社員さんたちの
　恐れを助長させてしまったんです。

　
　真剣であればあるほど「変わらなくてはならない、今のままではまずい」
　という危機感に似たメッセージとして伝わってしまうことがあります。

　危機感や恐れで人を動かす回避動機は、
　マイナス感情を生み出します。

　このマイナス感情は、余計に社員さんが抱いている
　変化への恐れを大きくさせることになるんです。

　マイナス感情を抱いているところに
　さらにマイナス感情を注ぎ込む感じですね。

　真剣に取り組むのも、もちろん大切なんですが、
　真剣だけでなく、楽しくやるのがポイント！

　楽しさは、ポジティブな感情を生みだします。
　そしてポジティブな感情は積極的な行動を促します。

　1人1人の感情は組織、チームに大きく影響を与えます、
　なぜならば、感情は人から人へ伝染するからです。

　楽しい、ポジティブな感情が広まれば、
　変化を恐れるマイナス感情も薄まり、
　反発も少なくなって行くのです。
　
　ですから、何か新しい取り組みをする際は、
　中心となる人たちが、楽しく取り組んで
　それを周りにどんどん伝染してって欲しいのです。

3つのポイントでお話してきましたが、

時に、人が去っていくことも覚悟しなければなりません。
キーマンだったり、仕事ができる人に限って、去っていく場合があります。

しかし、それは仕方がないことなんです。
会社が成長し変化をすれば、人も変わるのです。

私に反発していたスタッフも、
最終的には、辞めて行きました。

「私のせいかも…」と思うこともありますが、
組織が成長し変化した証なんだと、今は思えます。

その時、その時、
必要な人と自然と出会うようになっていると思います。

もし、去っていく人がいたら、
そういう時が来ただけのこと、成長した証なんです。

自分にとっても、相手にとっても、別の道を歩んだ方が
シアワセになれるんです、きっと。

そういった別れは
必ずしも、悲しいものではありません。

必要な別れ、互いにシアワセになるための別れもあるのです。

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by Musee | 2010.05/01 | コミュニケーション, コミュニケーションコラム

【コラム】怒りを鎮める

怒りを鎮める

先日、友人にひどく怒られました・・・。

友人の怒りはヒートアップ！！

一方的に怒りをぶつけられ、止められないほどでした。

友人が誤解していたこともあり、

「なんで、そんなに一方的に怒られなきゃいけないの？！」と

私も少し腹立たしく感じた部分もありました。

怒りの感情って、頭ではわかっていても

鎮めることって難しいですね。

価値観からうまれる感情

そもそも、怒りの感情って

どのように生まれるかご存知ですか？

何か不快な出来事に遭遇した時、

その出来事が感情を引き起こす、と
思うことが多いのではないでしょうか。

例えば、

　「レストランに行ったら、店員さんの接客態度が悪く、
　　二度と行きたくない」とか

　「自分なりに考えて作った企画を、
　　上司はよく読みもしないで無下に扱い、
　　腹立たしく感じた、やる気がなくなった」

　「毎回、待ち合わせの時に、遅刻してくる友人に
　　イラッとした」

　など、こういった場面は
　日常の中でよくありますよね。

しかし、不思議なことに

同じ出来事が起こっても、

　腹を立てる人、立てない人
　不快に思う人、思わない人がいます。

出来事が感情を引き起こすならば、

同じ出来事に遭遇した人は

皆、同じ感情、反応でなければおかしいですよね。

実は、出来事が感情を引き起こすのではなく、

自分の価値観が感情を引き起こしているのです。

　先程の例を1つみてみましょう。

　自分なりに考えて作った企画を、
　上司はよく読みもしないで無下に扱った
　
　という事実の奥には

　“上司は部下をねぎらうべきだ”
　“努力は認められるべきだ”
　“評価は正しくするべきだ”

　というような、価値観があるんです。

　その価値観に合わない出来事だから

　腹立たしく感じる、やる気がなくなる

　という感情が起こるのです。

　同じ出来事でも、

　価値観が違えば、感情は変わってきます。

つまり、怒りの感情は
出来事や相手の言動が直接引き起こすものではなく、
自分の価値観が引き起こしているのです。

これは、アメリカの臨床心理学者であり、
論理療法の創始者であるアリバート・エリスが唱えたABC理論といいます。

ＡＢＣ理論を簡単に言うと、
ある出来事（Activation）が、
そのまま感情（Consequences）に繋がるのではなく、
価値観や捉え方（Beliefs）があって、感情に繋がるという理論です。
出来事（A）＝感情・結果（C）

ではなく

出来事（A）＝価値観、捉え方（B）＝感情、結果（C）

友人の怒りも、
出来事そのものが直接引き起こしていたのではなく、
友人の中にある価値観が引き起こしていたもの。

そう思うと、一方的な友人の怒りに、
腹が立たなくなるんですよね。

　「あ～こういう価値観持ってるんだ」
　「きっとこういうことが大切なんだな」と

　　友人が価値を置いていること
　　大切にしていることがわかるようになるんです。

それと同時に、自分の価値観もわかります。

　“人を傷つけてはならない”
　“友人を大切にしなければならない”

　というような価値観がありそうです。
　だから私も不快になったんですね。

もし、相手が怒りをぶつけてきたら、
相手の価値観、大切にしていることが何なのか
探ってみて下さい。

そして、

自分に怒りの感情が湧き起こったら、
何で腹が立つのか、どんな価値観が自分の中にあるのか、
自分の心にきいてみて下さい。

決して、その怒りは
相手、出来事のせいではありません。

自分の心の中にある、
価値観と違っただけのこと。

そう思うと、自然と怒りは鎮まってきます。

怒りは、

互いを知るきっかけだと思えば、

ステキなことなのかもしれませんね。
　
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by Musee | 2010.05/01 | コミュニケーション, コミュニケーションコラム

【コラム】人が自然と育つ風土

人が自然と育つ風土

みなさんの会社は、

人が自然と育つ風土がありますか？

「なかなか人が思うように育たないんだよね」
　と聞かれることが多いのですが、

人が自然と“育つ会社”、“育たない会社”には
どんな違いがあるのでしょう？

育つ会社と育たない会社の大きな違い

人が自然と“育つ会社”と“育たない会社”には
１つ大きな違いがあります。

それは

思い付きで指導しているか、

意図的に指導しているか、という違いです。

人が自然と育つ会社は、

仕事を“教材”として上手に使っています。

特別な

教材を使っている、研修をしている、というよりも

日々の仕事を使って、あらゆる場面を捉えて、
どれだけ教育的な働きかけをするか？

というところに大きな違いがあります。

日々の仕事が教材

日々の仕事を使って、あらゆる場面を捉えて、
ですから、思い付きではできません。

常に、育成の目的や課題が頭にあるからこそ、
意図的な指導ができるのです。

思い付き指導、対処指導とは、

　育成の目的や課題に沿ったものではなく、

　何か事が起こった時に、

　とりあえずの指導をすること。

　部下が失敗した→叱る
　提出期限を守らない→注意を促す
　
　というようなものです。

　事が起こった→対処指導、思い付き指導は、
　モグラ叩きのような指導です。

　ですから、いつまでたっても
　期待するレベルまで育ちません。

　
人が自然と育つ会社は、モグラ叩き指導をしません。

チャンス→アクション→フォローの流れを作って指導をします。

　チャンスとは

　育成の目的や課題を明らかにし、

　それを指導する場面（機会）を捉える、あるいは意図的に作り出すこと。
　アクションとは

　リーダー（指導者）の教育的アクション、働きがけをすること。

　フォローとは
　教育的なアクションの効果を見ながら、必要な指導を追加、修正すること。

　具体的には・・・

　●チャンス

　　・折衝力を身に付けさせたい（課題、目的）
　　・他部署との調整、交渉の場面を増やしていく（指導機会）
　　・会議に出席させる（指導機会）
　　
　●アクション

　　・他部署との調整、交渉の後、報告ミーティングを行い指導をする
　　・会議で他部署の状況を把握させ、必要な情報を得させる
　
　●フォロー

　　・報告ミーティングを複数回繰り返す
　　・情報が十分になった所で、プレゼンを任せる

　というような流れです。

　つまり、育成したい能力、スキルを
　
　どんな場面で、どんな風に身に付けさせるのか、
　
　リーダー（指導者）がきちんと考えて働きかけることが大切なのです。　
　
人が自然と育つ風土には、

実は、こうしたチャンス、アクション、フォローの流れが
しっかり定着しているんですね。
　
良い教材や研修を用意すれば、
人が育つわけではありません。

そんな教材や研修よりも、
日々の“仕事をいう教材”を
いかに教育的に使うかどうかです。

これが人が育つ組織のマネジメント法、育成型マネジメントです。

　
目の前には、すばらしい教材がゴロゴロしています！

昔、上司にこんなことを言われました。

　「給料が低くても、文句を言うな。

　　“勉強代”が毎月、天引きされてんだぞ。

　　　ちゃんとその分、仕事から学べよ。」と。

今でも、毎月、勉強代が引かれてます。

仕事は、

　人を育てる際にも、

　自分が育つ際にも、活かせるとっておき教材なのです！

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by Musee | 2010.05/01 | コミュニケーションコラム, 教え方