【コラム】働かないアリに意義がある

働かないアリに意義がある

「働かないアリに意義がある」
本屋さんで見かけ、タイトルに惹かれて買った本です。


“アリ”というと、「働き者」というイメージがあったのですが、

なんと働きアリの7割はボーっとしていて、

1割は一生働かないそうです！！！！

びっくりしませんか？


そんな働かないアリばかりいると

滅びてしまうんじゃないか？！と心配になりますが、

実は、この“働かないアリ”がいるからこそ

アリの社会は存続できているんです！


なぜ、“働かないアリ”が存在するのでしょう？

一見、組織崩壊させる原因になりそうな存在ですが、

“働かないアリ”に意義があるのです。

働かない理由とは

他の働きアリがせかせか働く中、

ボーっとしたり、自分の体を舐めたりしている働かないアリ。


なぜそのような働かないアリと働くアリと、

違いが生まれるのかというと

「反応閾値（いきち）」に違いがあるからです。


反応閾値とは

「仕事に対する腰の軽さの個体差」

ある仕事をする時、

“どの程度の刺激があったら動き出すのか？”

その行動を起こすのに必要な刺激量の限界値を「反応閾値」というそうです。


本の中では、反応閾値を

私たち人間の行動に置き換えて説明されていました。


皆さんはキレイ好きですか？あまり気にならない方ですか？


このキレイ好きな人とそうでない人も

汚れに対する反応閾値の違いによって変わってきます。


キレイ好きな人は汚れに対する反応閾値が低く、

ちょっとした汚れ（刺激）でもすぐ反応して掃除（仕事）をし始めます。


キレイ好きではない人は汚れに対する反応閾値が高く、

ちょっとした汚れ（刺激）では反応しない、

つまり、散らかっていても気にならず、

相当？！汚れたら、重い腰を上げやっと掃除（仕事）をする、という感じでしょうか。


この“反応閾値の違い”

言葉を変えると、「仕事に対する腰の軽さ」が違うから、

働くアリ、働かないアリが生まれるのです。


働かないアリも

「さぼっちゃおう～」とか

「働くの面倒だな」とか

そんな怠け心を抱いているわけではないのです。

彼らは、

働きたいのに働けない存在なのです。

アリの組織を存続させるために、

働かないアリになっているんです。

「いやいや、みんな“働き者”の方がいいんじゃない？」

と思いますよね・・・

しかし、みんながみんな“働き者”で

頑張って働いちゃうと、組織存続できないのです。


なんとアリの社会でも過労死があって、

よく働くアリは早死にしてしまうそうです。
（どこの社会もそうなんですね・・・）


みんながみんな頑張って

過労死してしまったらその組織はそこで崩壊です。

それでは困りますね！


そこで、働かないアリの登場です。

働きアリが疲労や過労死で働けなくなったら、

働かないアリが反応して働きだすのです。


これは「反応閾値」が違っているからこそできる技！


組織にとって、

必要な時、必要な量の労働が可能になり、

組織崩壊というリスクを回避できるんですね。
すごいぞアリさん！


また、優秀なアリばかりよりも

ちょっとうっかりさんなアリがいた方が組織にとってはいいそうです。

アリが一列になって行進しながら

餌を巣に運んでいるのを見たことありませんか？


あれは、餌を見つけたアリがフェロモンを出して

そのフェロモンを追って後のアリが続くそうです。


しかし、時に

そのフェロモンを追わず、道を外れ迷子になっちゃうアリがいるそうです。

（どこの組織にも間違えちゃう、うっかりさんがいるんです！）


フェロモンを完全にたどることができるアリの方が

安心して仕事を任せられ、優秀のような気がしますよね。


でも実験によると

優秀なアリばかりより、うっかりなアリがいた方が

効率的なルートを見つけたりして

餌の持ち帰り効率が上がったという結果が出たそうです。


迷子になりながら、偶然にも近道を発見したんですね。


優秀な人ばかりの組織よりも

うっかりさんのような異分子がいた方が

組織は発展するのかもしれません。

2:6:2の法則では、

組織の中で、上位の２割が
高い収益や実績・生産性を上げる優秀な人やグループ。

中位の6割は上位とも下位ともいえない平均的なグループ。

そして下位の2割の生産性が低いグループに分かれる

という法則ですが・・・

この法則にあてはめ過ぎて考えるのは、

とても危険な感じがします。


働かないアリ、うっかりなアリにも

その意味や価値があるように、

優秀だといわれる2割の人以外の人にも

必ず意味や価値・・・存在意義があると思うのです。

アリの話ばかりになってしまいましたが、

一番お伝えしたいのは、

みんな、なくてはならない存在であること。

必ず、役割があり存在意義があるということ。


今は期待する行動をしてくれない存在であっても

それには必ず意味、理由があるはず。

もしかしたら、それは

働きたいのに働けないアリと同じなのかもしれません。

働かないアリがいるからこそ、うっかりなアリがいるからこそ

アリの社会は存続できています。


アリと人間じゃ話が違いすぎる！

と思われるかもしれませんが…同じ生き物です、

人間の社会も、もしかしたらそうじゃないかな、と思うんです。


誰一人欠けてはいけない存在で、

何かしら役割や存在意義を持って生き、

社会に貢献している。


それぞれの存在意義を

お互い理解しえたら

もっと穏やかな社会になりそうです。




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by Musee | 2011.06/01 | コミュニケーションコラム, 考え方

【コラム】「わかった！」のに、できないワケ

「わかった！」のに、できないワケ

冬の間、おさぼりしていたゴルフを

最近、またやり始めました。


といっても、まだまだ初心者レベル・・・

コーチのレッスンを受けて、特訓中です！


しかし、さすがですね。

コーチのレッスンを受けると短時間で上達します。


コーチのレッスンには

「わかった！」という「気づき」の瞬間が必ずあります。

そして、１時間もすると、劇的に変化！！！


先週のレッスンでも、

「わかった！」という「気づき」の瞬間があって、

「もう大丈夫！これなら打てる！」という確信が持てたんです。


翌日、この上達ぶりを主人に見せたく

一緒に練習場へ行きました。


が・・・・


ぜんぜんレッスン成果が出ません・・・
むしろ下手になった？！と思うほど。


あの「わかった！できる！」と思ったのは

何だったんでしょう？？


ゴルフに限らず、こういうことがよく起こります。


研修やセミナーを受けたり、本を読んだり、

何かしら学び、気づき

「わかった！できる！」と思ったのに

日常でまったくできない、活かせないことがあります。


せっかく学んで、気づいたのにもったいないですよね・・・


なぜこんなことが起こるのかというと、

本当に「わかった！」のではなく「つもり」になっていることが多いからです。


実は、「わかった！」と思ったのは

ちょっとしたコツだったり、発見や気づきがあったにすぎないのです。


それを私たちは「本当にわかった」と勘違いし、満足してしまいます。

そして、いざ本番、

やってみようと思っても、“できない”ということが起こるんですね。


私のセミナーや研修を受けた方で、

その時は「わかりました！気づきました！さっそく使ってみます！」と

意気込んで職場に戻られて、

いざ、使おうと思ってみても上手くできず、

「先生、なかなかうまくできませんね・・・」とおっしゃる方がいますが

それは当然のこと。


セミナー、研修での「わかった！」は

本当の「わかった！」ではないのですから。


「わかった」と「できる」には溝があります。


この溝を埋めるには

「繰り返す」ことがポイントです。


人の記憶は

何もしなければ

２０分後には４２％

１日後には７４％忘れるといわれています。

なんと、３０日後には、覚えているのは１０％以下！


しかし、復習や練習など

同じことを６回繰り返すと

３０日後、９０％覚えているそうです。

この６回というのも

時間をあけてやるよりも

集中してやり続けると、忘却率が低くなるそうです。


「わかった！」「気づいた！」と思った瞬間からが

実はものすごく大事なんです。


ここから繰り返すことで

頭でわかったつもりになっていたことが

体にも染み込み、本当の「わかった」に変わります。


本当に身に付けたい、できるようになりたいと思ったら

「わかった！」「気づいた！」で終えないようにしましょう。


そして

１回できなかったからといって

落胆する必要はありません。

それも当然のことです。

６回繰り返して、体に染み込ませましょう！


ゴルフネタに戻りますが・・・

主人に上達ぶりを見せるには

６回レッスンに行った後にします！

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by Musee | 2011.06/01 | コミュニケーションコラム, 新着情報, 考え方

【コラム】当たり前基準を上げる

当たり前基準を上げる

4月は新入社員研修の時期でしたね。

皆さんの職場には

新入社員さんは入られましたか？


先日、ある駅でとても違和感のある出来事がありました。

駅に到着後、改札に向かおうと階段を上がっていると


「ありがとうございます！！！！！」


と、ものすごい大きな声が聞こえてきます。

いつもはそんな声は聞こえません。


「何だろう？誰が言ってるんだろう？？」・・・と、ものすごい違和感．．．

たぶん、他の乗客の方々も違和感を感じていたと思います。


改札に着くと

真新しい制服を着た、

新入社員と思われる方々3人が

一列に並び、改札を通る人々に


「ありがとうございます！！！！！」と


深々と頭を下げ言っていたのです。

恐らく、新入社員研修の一環なんでしょう。


どう思いますか、この光景？


なぜ、違和感を感じたのかというと、

いつもはそんな挨拶はないからです。


新入社員だから、大きな挨拶をしなければならないのか？

新入社員だから、大きな挨拶ができるのか？

どちらにせよ、問題です。


これはこの駅に限ったことではありません。

新入社員の時には

できたこと、やっていたことが

3か月、半年、一年と時が経つと

できなくなる、やらなくなることがあります。

その代表的なのが挨拶。


挨拶で、その職場の

「当たり前基準」がわかります。


新入社員研修の時には

気持ちの良い挨拶ができていたのに、

秋のフォローアップ研修ではできなくなっている。


これは新入社員が悪いのではなく、

職場の当たり前基準に合うようになっただけのこと。

職場全体の当たり前基準が低いことが原因なのです。


いろいろな職場を見ていると

当たり前基準の高さはかなり違います。

客観的に見ているからこそわかりますが

中にいると、なかなかわかりません。

だって“当たり前”ですから

わかりにくいのです。


中にいる人間にとっては

当たり前で、自然で、当然なことなので、

自分の職場の基準が

高いのか低いのか見えづらいし、把握しづらいのは

仕方がないことなのかもしれません。


転職経験がおありの方は、

転職前と転職後の職場の当たり前基準の違いに

戸惑いを感じた経験をされた方もいるのではないでしょうか。


違う基準に触れて、

客観的な位置に立ってみて、

初めて自分の基準に気づことができます。

職場の当たり前基準が低ければ

いくら新入社員研修をやっても意味がないのです。


冒頭で出てきた駅の話に戻りますが、

大きな挨拶をしていた新入社員さんたちは、

恐らく数か月後、大きな挨拶をしなくなる・・・というのは容易に想像できます。

なぜなら、その駅で

そんな大きな挨拶をしている方を見たことがないし、いつもしていない、

つまり挨拶の当たり前基準が低い職場なんです。



逆を言えば

当たり前基準が高い職場では

それに合った人財が育ちます。

いい人財を育てたければ、

まず、今の職場の当たり前基準を見直し、高めることです。

挨拶に限らず、

報連相、マナー、コミュニケーションetc.

あらゆることに当たり前基準はあります。


皆さんの職場の当たり前基準、

一度、この時期に見直してみませんか？

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by Musee | 2011.04/01 | コミュニケーションコラム, 考え方

【コラム】環境を変える

環境を変える

ドイツの社会心理学者クルト・レヴィンが唱えた
人間の行動を規定する公式があります。

　B=f(P・E)

　Behavior：行動
　Personality：性格
　Environment：環境
　Function：関数

　人間の行動は
　その人の性格と環境の両者の
　相互関係で決まるものである、とクルト・レヴィンは言っています。

言われてみればその通りですよね。

同じ環境にいても、性格が違えば行動は違ってきます。

また、

同じような性格でも、環境が違えば行動が違ってきます。

環境を変えるのは？

根本的な性格はそうそう変わりませんが、
環境は自分の意図を無視して変わることがしばしばあります。

　たとえば、学生時代のクラス替えや、

　人事異動で職場が変わったり、

　上司や同僚が変わったり、職種が変わったりと、

定期的に環境の変化が起こります。
（もちろん個人差はあります）


やはり、職場においては

日々、一緒に顔を合わせ仕事をする「上司や同僚」という環境は

大きく私たちに影響を与えているのではないでしょうか。


昔、こんなことがありました。

A上司のもとで働いていたBさん。

Bさんは、いつもA上司に怒られ委縮している感じでした。

Bさんの成績は思うように伸びず、

ついには、A上司からがダメレッテルを貼られてしまいました。

Bさんは、

“できない困った社員。更生が必要”

と誰もが思う状況に陥ってしまったのです。


Bさんは、A上司のところからC上司のところに異動になりました。

C上司のところには、Bさんのような

“できない困った社員。更生が必要”と

ダメレッテルが貼られらた社員が何人か異動してくるのです。

なぜかというと・・・

C上司のもとで働くと

“できない困った社員。更生が必要”と言われていた社員が


“できる社員”に変わるのです！！！！

なんとその後、エース級社員になっちゃうほどです。


不思議に思っていた私はC上司に

　「どうして困った社員ができる社員に変るんですか？

　　何か特別なことをしているんですか」と

一度、質問したことがあります。


C上司は


　「特別なことは何もしていない。

　　最初から困った社員なんかじゃなかった」と言います。


C上司が具体的にどんな風に指導していたのかわかりませんが、

ダメレッテルを貼られた社員の性格が

C上司のところに異動にしたとたんに変わったとは思えません。

変わったとしたら、環境です。

部下にとっては一番影響力のある
　「上司」という環境が変わりました。　


C上司が言った

「最初から困った社員なんかじゃなかった」
　　
という言葉は本当だったのでしょう。


環境が変わったことで

本来持っていた能力が引き出されたのです。

言い換えれば、

どんなにすばらしい能力を持っていても、

それが引き出される環境がなければ、

その能力は埋もれたままになってしまう可能性があるのです。


　職場での上司の影響力は極めて大きく、
　上司が部下の行動の行方を握っていることが大いにあります。


まず、部下の性格を把握し、
　上司が部下の能力を引き出せる環境、
　そして部下の良い行動を促すような
　存在になっていることを自覚しなければなりません。

時々、「研修やっても一時的にしか効果がない！」と
おっしゃる方がいます。


研修後、受講者の皆さんのモチベーションは高まります、
学んだことをやろう！と意欲満々です。


しかし、学びを実行する環境が整っていないと、
そこで終ってしまいます。


まさに「研修やっても一時的にしか効果がない！」状態。

ここでいう環境とは
言葉を換えると「風土」と言ってもいいかもしれません。

「相手を認めよう」と研修で学んでも
互いを認める風土がまったくなければ、
いくら研修やっても意味がありません。

こういう問題は、ものすごく起こっています。


風土（環境）は、トップだけが取り組むべき問題ではありません。

職場全体で取り組まなければ、風土改革はできません。


　職場全体が、メンバーの能力を引き出せる環境になっているか？

　お互い、メンバーの良い行動を促す存在になっているかどうか？


いかがでしょう？

皆さんは、

そんな存在になっていますか？


能力を引き出し、良い行動を促す
風土（環境）作りに貢献していますか？


風土（環境）が変わると、職場ががらりと変わります！


相手の能力を引き出しあい、
良い行動を促す存在でありたいですね。




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by Musee | 2011.02/01 | コミュニケーションコラム, チームワーク, 新着情報

【コラム】「待つ」という積極的なコミュニケーション

「待つ」という積極的なコミュニケーション

皆さんは、「沈黙」を楽しめていますか？


沈黙になると

　「何かまずいこと言ったかな・・・」

　「気分を悪くさせちゃったかな・・・」

　「どうしたんだろう・・・」

と、何となく気まずく感じたりしませんか？


そして、沈黙を埋めようと

慌てて、次の話題を探したり

無意味な質問をしてしまい、余計に気まずくなってしまう。。。


そんな経験ないですか？

沈黙は楽しいもの

研修の中で、5分、10分の対話練習をしたりします。

上司役は部下役に

質問を投げかけたり、部下の話に耳を傾け、

気づき、行動を促す対話練習です。


練習している様子をみていると、

上司役の方は沈黙になると、

慌てて次の話題や質問を投げかけている方が多いです。

みなさん、きっと沈黙が嫌なんですね。


こういうことは、日常にもよく起こっています。


例えば、

叱ったら相手が黙りこんでしまい、


気まずい雰囲気に・・・気まずい雰囲気を壊したく沈黙を破り、
上司がまた話し始めてしまうパターン。


他にも面談や会議中、相手が発言しないからと言って、
一方的にしゃべりすぎてしまうこともあるのではないでしょうか。


コミュニケーションは双方向なものなのに、
これでは、一方通行のコミュニケーションになってしまっていますね。


沈黙になり、気まずい雰囲気になったとしても、
一方的にしゃべってしまうのはあまり良い方法ではありません。


沈黙は何かしらのサイン。

必ず何か意味があるのです。


もしかしたら

　あなたの話を一生懸命理解しようとしているかもしれない、

　あなたの質問に答えようと一生懸命考えているのかもしれない、


あるいは、


　話したくない、話せない理由が何かあるのかもしれない。


それは何だかわかりません。

だから待ってみるんです。

相手がコミュニケーションをまた始めるまで、待つんです。


それは気まずいかもしれません、

でも、大事な時間。


　「待つ」ことは承認でもあります。　


「あなたのペースで大丈夫ですよ」
　「あなたの話を聴かせて下さい」
　「あなたを大切にしていますよ」


というメッセージにもなります。

　
「待つ」というのは

消極的なコミュニケーションに思われがちですが

実は積極的なコミュニケーション。

相手が本当に思っていることを引き出す

積極的なコミュニケーションです。



とかく、「話すこと」に価値が置かれがち。

上手に話すことや、話題豊富で沈黙がない会話ができることが

コミュニケーション上手と思われがち。


でも、本当はそうではなくて


安心して話せる

　自由に話したいことが話せる

　本音が言える


というようなコミュニケーションが

本当のコミュニケーション上手。


上手に話せたとしても

相手がまったく話したいことが話せないのであれば

そのコミュニケーションは成り立っていません。


だから、沈黙になっても気まずくならなくてもいいんです。

むしろ、相手を大切にしている時間。

そう考えると、待っている間の

沈黙は楽しいものになりそうです。



「待つ」コミュニケーションは

相手を大切にするコミュニケーション。

今日は、すこ～し、待ってみませんか？




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by Musee | 2011.02/01 | コミュニケーション, コミュニケーションコラム, 新着情報