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【コラム】人が自然と育つ風土

人が自然と育つ風土

みなさんの会社は、

人が自然と育つ風土がありますか?

「なかなか人が思うように育たないんだよね」
 と聞かれることが多いのですが、

人が自然と“育つ会社”、“育たない会社”には
どんな違いがあるのでしょう?

育つ会社と育たない会社の大きな違い

人が自然と“育つ会社”と“育たない会社”には
1つ大きな違いがあります。

それは

思い付きで指導しているか、

意図的に指導しているか、という違いです。

人が自然と育つ会社は、

仕事を“教材”として上手に使っています。

特別な

教材を使っている、研修をしている、というよりも

日々の仕事を使って、あらゆる場面を捉えて、
どれだけ教育的な働きかけをするか?

というところに大きな違いがあります。

日々の仕事が教材

日々の仕事を使って、あらゆる場面を捉えて、
ですから、思い付きではできません。

常に、育成の目的や課題が頭にあるからこそ、
意図的な指導ができるのです。

思い付き指導、対処指導とは、

 育成の目的や課題に沿ったものではなく、

 何か事が起こった時に、

 とりあえずの指導をすること。

 部下が失敗した→叱る
 提出期限を守らない→注意を促す
 
 というようなものです。

 事が起こった→対処指導、思い付き指導は、
 モグラ叩きのような指導です。

 ですから、いつまでたっても
 期待するレベルまで育ちません。

 
人が自然と育つ会社は、モグラ叩き指導をしません。

チャンス→アクション→フォローの流れを作って指導をします。

 チャンスとは

 育成の目的や課題を明らかにし、

 それを指導する場面(機会)を捉える、あるいは意図的に作り出すこと。
 アクションとは

 リーダー(指導者)の教育的アクション、働きがけをすること。

 フォローとは
 教育的なアクションの効果を見ながら、必要な指導を追加、修正すること。

 具体的には・・・

 ●チャンス

  ・折衝力を身に付けさせたい(課題、目的)
  ・他部署との調整、交渉の場面を増やしていく(指導機会)
  ・会議に出席させる(指導機会)
  
 ●アクション

  ・他部署との調整、交渉の後、報告ミーティングを行い指導をする
  ・会議で他部署の状況を把握させ、必要な情報を得させる
 
 ●フォロー

  ・報告ミーティングを複数回繰り返す
  ・情報が十分になった所で、プレゼンを任せる

 というような流れです。

 つまり、育成したい能力、スキルを
 
 どんな場面で、どんな風に身に付けさせるのか、
 
 リーダー(指導者)がきちんと考えて働きかけることが大切なのです。 
 
人が自然と育つ風土には、

実は、こうしたチャンス、アクション、フォローの流れが
しっかり定着しているんですね。
 
良い教材や研修を用意すれば、
人が育つわけではありません。

そんな教材や研修よりも、
日々の“仕事をいう教材”を
いかに教育的に使うかどうかです。

これが人が育つ組織のマネジメント法、育成型マネジメントです。

 
目の前には、すばらしい教材がゴロゴロしています!

昔、上司にこんなことを言われました。

 「給料が低くても、文句を言うな。

  “勉強代”が毎月、天引きされてんだぞ。

   ちゃんとその分、仕事から学べよ。」と。

今でも、毎月、勉強代が引かれてます。

仕事は、

 人を育てる際にも、

 自分が育つ際にも、活かせるとっておき教材なのです!

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by Musee | 2010.05/01 | コミュニケーションコラム, 教え方


【コラム】リスクテイキング

リスクテイキング

社員教育をする方法として

OJT(On-the-Job Trainingの略)と
Off-JT(Off the Job Trainingの略)
の2つがあります。

OJTとは、実際の仕事を通じて、必要なスキル、能力、知識、
あるいは態度や考え方などを身に付けさせる方法。

Off-JTとは、職場を離れて、業務に必要な教育を
研修などの場で行う方法。

どちらが良い、悪いのではなく、
両方あってこそ効果的なのですが、

多くは、日々の仕事の中でOJTを行い、
社員さんを育成していると思います。

この日々行っているOJT
1つ大きなポイントがあります。

このポイントなくして、OJTは機能しません。

OJTによる社員教育は、

上司が、手とり足とり教えたり、
全て指示をして管理するよりも、

部下が主体的に
自ら進んで取り組んだ方が効果的です。

優れたリーダーは、そのことをよく理解しています。

ですから、

部下の主体性を引き出したり

自ら進んで取り組むような機会や場を
意図的に作りだすことが上手です。

そのような機会や場を作りだす方法の1つに、
「権限委譲」という方法があります。

権限委譲とは、

簡単にいうと、“任せる”こと。

目標に向けての実施方法や意思決定などを
部下に委ねる、またその力(権限)を与えることです。

でも・・・

重要な仕事、難しい仕事ほど、なかなか委ねられないですよね。

期待通りの結果がでるとは限りません。
それどころか、失敗や問題になってしまう可能性もあります。

そんな結果になるのであれば、任せない方が良い・・・

「自分でやった方が早いし、楽だし、確実!」と、
なかなか任せられない方も多いのではないでしょうか。

あるいは、委ねて、任せたものの、
失敗や問題が起こった時に、部下を責め立てたり、
「任せなければ良かった・・・」と後悔の気持ちで
いっぱいになってしまうのも、ありがちなケースです。

しかし、上司の中にある、権限委譲することへの“恐れ”は、
部下の主体性や成長の可能性を失くさせてしまいます。

リーダーに必要なのは、

“リスクを負う覚悟”

リスクテイキングの姿勢がなければ、
OJT教育はできないのです。

リスクはチャンス

チャレンジブルな仕事を任せれば、
それ相当のリスクがあります。

しかし、そのリスクは、
部下にとっては、新しいことを学んだり、
成長するチャンスが与えられたとも考えられます。

上司にとっては、リスク
部下にとっては、チャンス

なんですね。

言いかえれば、

上司のリスクと引き換えに、

部下の大きな成長が得られるのです。

やってはいけないのは、

任せても、リスクテイキングしない、
つまり、リスクから逃げてしまうこと。

これは、任せたのではなく、責任放棄です。

部下にとって、
リスクテイキングの姿勢がない上司ほど、
信頼できないものはありません。

自分を信じて任せてくれる、
上司が見守ってくれている、
何かあればサポートしてくれる、

と思えてこそ、
思い切ってチャレンジする勇気が持てるのです。

上司のリスクテイキングの姿勢は、
安心感、信頼感を生みだします。

このリスクテイキングは、部下育成に限らず、
自分自身にも当てはまりますよね。

大きなチャレンジにはリスクが伴います、
しかし、それと引き換えに大きなものが手に入ります。

みなさんには、リスクテイキングの姿勢ありますか?

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by Musee | 2010.05/01 | コミュニケーションコラム, 教え方, 新着情報


【コラム】上手な教え方

上手な教え方

 

みなさんは、教え上手ですか??
新入社員の方が入社されたり、
人事異動などで新しい方が会社、部署にきて、新しい仕事を覚えて頂くことも多いでしょう。

 

「思ったように人が育たない・・・」状況は、

もしかしたら“教え方”がまずいのかもしれません。

 

今は、コーチングをベースにしたヒューマンスキル系の
研修を中心にやっていますが、

前職の人財教育部署では、実務やオペレーションを教えたり、
マニュアル作成などの仕事もしていました。

新入社員さん、新人スタッフさんたちに
1から仕事を教える役目でもありました。
何も知らない人たちに、教えるって
けっこう難しいんですよね。。。
教えている側が陥りやすいのは、

 

“自分はできて当たり前だから
  わからない、知らない人たちの気持ちがわからない”
 

というよりも、自分も新人だったこと、
わからない、できない時期があったことを忘れてしますのです。

そのため、説明が不足したり、なんでこんなこともわからないの?と
ストレスを感じたりしてしまいます。
どうしたら理解してくれるの?

どうしたら1回説明しただけでできるようになるの?

と、あれこれ試行錯誤したものです。

 

「教える」とは、4つのステップがあります。

 

ステップ1 学ぶ意欲を高める

 

・何を学ぶのか全体像、目的を説明する
  
  いきなり細かいこと、部分的なことを話すのはNGです!
  まずは、全体像を説明し、他の仕事との繋がりや
  何のための仕事なのか目的を示します。
  
 ・学ぶ動機づけをする。
  
  学ぶことが相手にとってプラスになる、
  問題解決になることを説明し学ぶ必要性を示します。

  ただ「覚えなさい、やりなさい」では意欲は高まりません。
  人は、自分にとってプラスになる、問題可決に繋がることに
  意欲的になります。

 

ステップ2 教える

 

 ・手順に沿って、順番に説明する、やって見せる

  1つずつ順に説明していきます。
  この部分の説明をうまくできない方が多いようです。

  順不同にならないように、1つずつ目的や手順を説明し、
  必要であれば実際にやって見せてあげるといいですね。

  相手がわからない専門用語など使わず、相手が理解できる
  言葉で説明していきましょう。

 

 ・相手の理解度を確かめながら説明する

  相手の表情、態度をみながら理解度の確認です。
  自分のペースで進めるのではなく、相手の理解度に応じて進めていきます。
 
 ・質問を受ける

  一通り説明したら、相手からの質問タイムです。

 

ステップ3 やってもらう

 

 ・説明したことをやってもらいます。

  この時、手を差し伸べない方がいいでしょう。
  やってもらう目的は、理解度の確認です。

  何を理解して、していないのか明らかにするために
  一通り、自分の力でやってもらいましょう。

 

 ・できたことを褒める!

  できたらもちろん褒めてあげて下さい!
  どんな不出来でも、1つは褒めてあげて欲しいですね。

 

 ・課題点を伝える

  間違っていた点などは率直に伝えましょう。

  この時、あれもこれもと課題点をたくさん言われると
  相手は混乱してしまいます。

  直してほしい事を絞って伝えた方がいいですね。

  「さらに良くするには、2つだけ直して欲しい。

   1つ目は~、2つ目は~」

  という感じで伝えるといいですね。

 

ステップ4 1人で取り組ませる

 

 ・確認する

  説明した通りにやっているか?
  何か困っていることはないか?など、確認しましょう。

  教えっぱなしはNG!!
  説明や教えることよりも、その後の確認が肝心です!!

  
  上司や先輩が見守ってくれている安心感は
  やる気、帰属意識を高めます。

  戸惑っていれば、ここで相談に乗るといいですね。

 

 ・褒める+指導

  できたことは褒める、課題点があれば伝えていきます。

  次第に、指導の量を減らして行きます。

 

 ・1つのことをある程度理解、習得したら
  また新しいことを教えていきます。

  新しいことをどんどん習得している、成長している実感が
  やる気を高めます。

 

1つのことを教えるのに、これだけのことをしなくてはなりません。

 

もちろん、このステップをしなくても
人は自ら学習して育っていくこともあります。

 

でも、それでは時間、コストがかかります。
効果的に育てるには、それなりの方法、手順を踏む必要があります。
また、相手に教えることは、
実は、自分の成長にもなるんですね。
教えられるより、教える方が成長できる!

 

みなさんも上手に教えて、自身の成長に繋げてみて下さい。

質問・お問い合わせはこちらま

by Musee | 2010.04/20 | コミュニケーションコラム, 教え方