皆さんは、「沈黙」を楽しめていますか？


沈黙になると

　「何かまずいこと言ったかな・・・」

　「気分を悪くさせちゃったかな・・・」

　「どうしたんだろう・・・」

と、何となく気まずく感じたりしませんか？


そして、沈黙を埋めようと

慌てて、次の話題を探したり

無意味な質問をしてしまい、余計に気まずくなってしまう。。。


そんな経験ないですか？

沈黙は楽しいもの

研修の中で、5分、10分の対話練習をしたりします。

上司役は部下役に

質問を投げかけたり、部下の話に耳を傾け、

気づき、行動を促す対話練習です。


練習している様子をみていると、

上司役の方は沈黙になると、

慌てて次の話題や質問を投げかけている方が多いです。

みなさん、きっと沈黙が嫌なんですね。


こういうことは、日常にもよく起こっています。


例えば、

叱ったら相手が黙りこんでしまい、


気まずい雰囲気に・・・気まずい雰囲気を壊したく沈黙を破り、
上司がまた話し始めてしまうパターン。


他にも面談や会議中、相手が発言しないからと言って、
一方的にしゃべりすぎてしまうこともあるのではないでしょうか。


コミュニケーションは双方向なものなのに、
これでは、一方通行のコミュニケーションになってしまっていますね。


沈黙になり、気まずい雰囲気になったとしても、
一方的にしゃべってしまうのはあまり良い方法ではありません。


沈黙は何かしらのサイン。

必ず何か意味があるのです。


もしかしたら

　あなたの話を一生懸命理解しようとしているかもしれない、

　あなたの質問に答えようと一生懸命考えているのかもしれない、


あるいは、


　話したくない、話せない理由が何かあるのかもしれない。


それは何だかわかりません。

だから待ってみるんです。

相手がコミュニケーションをまた始めるまで、待つんです。


それは気まずいかもしれません、

でも、大事な時間。


　「待つ」ことは承認でもあります。　


「あなたのペースで大丈夫ですよ」
　「あなたの話を聴かせて下さい」
　「あなたを大切にしていますよ」


というメッセージにもなります。

　
「待つ」というのは

積極的なコミュニケーションです。



とかく、「話すこと」に価値が置かれがち。

上手に話すことや、話題豊富で沈黙がない会話ができることが

コミュニケーション上手と思われがち。


でも、本当はそうではなくて


安心して話せる

　自由に話したいことが話せる

　本音が言える


というようなコミュニケーションが

本当のコミュニケーション上手。


上手に話せたとしても

相手がまったく話したいことが話せないのであれば

そのコミュニケーションは成り立っていません。


だから、沈黙になっても気まずくならなくてもいいんです。

沈黙は楽しいものになりそうです。



「待つ」コミュニケーションは

相手を大切にするコミュニケーション。

今日は、すこ～し、待ってみませんか？




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叱り方の研修では、

叱るテクニックをいくつかお伝えするのですが、

必ず、

「テクニックを身につけるだけでなく、

　相手と信頼関係をしっかり築いて下さいね」

というお話をします。


“信頼関係”

言葉では簡単に言えますが、

実はこれが一番難しい・・・。

テクニックを身につけられても、

信頼関係が築かれていなければ、

何の役にも立ちません。

感情の共有がこころの距離を縮める

強い信頼関係で結ばれた人たちには、1つ大きな共通点があります。

それは、

“感情の共有”ができていることです。


感情の共有とは、

うれしい、楽しい、辛い、悲しいなど、
プラスの感情、マイナスの感情を一緒に感じることです。


例えば、

ドラマや映画で、最初は仲が悪かったけど、

あるトラブル、事件を通して仲間同士が徐々に一致団結し合う…。

そんなストーリーをよく見かけませんか？


ある学園のドラマもそうでした。

最初は、先生と生徒は仲が悪く、

先生の言うことを生徒はまったく聞かない状態。

しかし、毎回、トラブルや事件が起こり、

その度に、生徒と先生の信頼関係は築かれて行きます。


ドラマのクライマックスは、
最大の事件が起こり、先生が辞めなくてはならないかもしれない…。

生徒たちは先生のために一致団結して、

先生を助ける。生徒たちのおかげで事件は解決！

先生と生徒たちは喜びに包まれる―おしまい。


職場でもドラマのようなことがあります。

最初はそんなに仲がよくなかった相手と、
何かのトラブルを通じて、一気に心の距離が縮まってしまう…。

これを学園ドラマ効果と私は呼んでいます。


学園ドラマ効果とは、

何か困難を一緒に乗り越えることで

相手と心の距離が縮まること。


困難を乗り越えることが
なぜ心の距離を縮めるのかというと、
感情の共有をし合うことができるからです。


例えば、ドラマの中で

急に生徒の内定が取り消された、
生徒は自暴自棄になる。

先生は、毎日、企業を訪問し頭を下げる、
なかなか見つからないけど先生は諦めない！

―そんな先生の姿を生徒は見かけて涙する。

生徒は内定を取り消され、自暴自棄になるほど落ち込んでいます。

その気持ちを先生は察して、就職先を探すのですが、
なかなか見つからない…先生も辛いと思います。

この瞬間、生徒は心動かされるんです。

これが、「内定取り消されたの？じゃあ、また就職活動頑張って！」と
先生が言っただけだとしたら、そこまで強い信頼関係は築かれないでしょう。


感情の共有でも、

特にマイナスの感情ほど、

強い絆、信頼関係を築くことができます。


部下だけ大変で辛い思いをして、

上司は涼し気な顔をしていては、

信頼関係を築くどころか、不信感さえ抱かれてしまうでしょう。


大変なときこそ、共に過ごし感情の共有をすることが大切です。

師走で、多くの職場は
慌ただしい時期になるのではないでしょうか。


ぜひ、「大変！」なことこそ、
共に過ごし感情の共有をしてみて下さい！




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先日東京・中日新聞さんの取材を受けました。

政治部からの取材依頼です。

テーマは

“傾いた組織を立て直すには”

組織論やリーダー論の観点から
今の民主党のドタバタぶりについて話して下さいとのこと。


永田町（政府）が1つの会社だったら、

今の現状どう思いますか？

どうしたらいいでしょう？

立て直す為に必要な事は

ここ最近、メディアは政治のニュースを

多く取り上げています。

領土問題、経済対策、ビデを流出問題…などなど、

課題は山積み状態です。


私は政治の専門家でもありませんし、

どこかの党を特別支持もしていません。

ただ、永田町（政府）が1つの会社だったら、

菅さんは社長（リーダー）です。

会社に置き換えると

　小沢さんは扱いにくい年上部下？！

　流出問題は、内部氾濫？！
　
　マニュフェストの2転3転ぶりは、事業計画失敗？！

　
支持率は低下、危険水域まできました。

この傾いた組織、どんな風に立て直せばいいでしょうか？



傾いた組織を立て直すには

いろんな角度からのアプローチがありますが、

まずしなければならないのは、

リーダーがビジョンをしっかり語ることです。

今から組織はどっちの方向に向かっていくのか？


リーダーの口から、

リーダーの言葉で

はっきり聞きたいのです。

（メモ見ながら言われては不安になりますよね…）

1回で伝わらないかもしれませんが、

語り続けて欲しいのです。


オバマ大統領は、中間選挙の大敗原因を

「国民とのコミュニケーション不足が背景にある。
　国民に政策を説明し、理解を得る点について
　いつも成功してきたわけじゃない」とおっしゃっていました。


リーダーシップとは、

ビジョンをメンバー（社員）たちに語り、納得と共感を得る力

とも言えます。

その言葉にコミットして、確実に実行する。

失われた信頼は、行動、実行でしか取り戻せません。


そして、もう1つ。

傾いた組織を立て直すには

上位目的の共有が必要です。


組織の中にも政治世界のように

権力争い、派閥が起こることがあります。

これがまずいとはいいません。

組織にとって刺激になることもあります。

しかし、まずい場合もあります。

それは、

上位目的を見失ってしまう場合です。


上位目的とは、

組織が目指す最終ゴールといってもいいでしょう。

組織の永続的繁栄、顧客の幸せ、社会貢献など、

目先のゴールではなく、

もっと上のゴールです。

組織では、理念で表すことが多いですね。

上位目的が共有された組織は強いです。

どんなに意見が割れ、派閥が起こったとしても、

この上位目的さえ、共有できれいれば、

大きくずれることはありません。

激しく言い争いになったとしても、

上位目的を実現する為の議論になっていれば問題ありません。


問題なのは、この上位目的を見失い、

権力誇示、主導権争い・・・
自分の利益が目的になってしまう場合です。

そうなると、組織は空中分解してしまいます。


政治の世界に、こういう考え方が

当てはまるのかどうかはわかりません。


しかし、

政府の上位目的って何でしょう？

政治家全員、その上位目的の

共通認識を持って、今進んでいるのでしょうか？

疑問が残ります。


政治は遠い世界の話ではなく、

もしかしたら社会の縮図なのかもしれません。

他人事ではなく

身近な自分の会社で起こりうる問題でもあるのです。




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コミュニケーションは目に見えにくいもの。

自分ではコミュニケーション力が高いと思っていても
知らず知らずに、顧客を不快にさせてしまったり、
職場内でミスコミュニケーションが起こり、
機会損失をしてしまっている可能性があります。

みなさんのコミュニケーション力は

どれくらいですか？

コミュニケーションの中でも、ビジネスシーンで求められる
コミュニケーション力について問題を出して行きます。

適切と思われる解答をお選びください。

Q.1　次の表現の中には、私たちがうっかりすると陥ってしまう
　　　問題が含まれています。これと同じ問題点を持つ文例として
　　　ア～エの中から適切なものを選びなさい。

　　「今月1日に新装開店した新しいブティックに、
　　　うちの会社が贈った花輪が飾られていました」

　　ア：「オンデマンドで映像クリップをゲットできます」
　　イ：「私たちは、今日の映画はとても面白いです」
　　ウ：「部長、僕的には全然OKですよ」
　　エ：「馬から落ちて落馬しました」

Q.2　人事課のあなたは、社員食堂の利用に関するアンケートをとり、
　　　その集計結果を月曜日の朝までに提出するようにという指示を
　　　課長から受けていました。

　　　しかし、年度末近く、残業が多い時期であるため、回収率がよくありません。
　　　あなたは、もう一度、アンケートを回収するよう社員に催促して、回収率を
　　　上げてから集計したいと感じています。

　　　締め切りが近づいた木曜の夕方、あなたは課長から次のように言われました。
　　　その場合の答え方にとして、最も適切なものをア～エの中から選びなさい。

　　
　　課長：「加藤さん、例の社員食堂のアンケート、集まってる？期待してるよ」

　　ア：「期待して頂いて恐縮です。残念ですが、締め切りに間に合いそうにありません。
　　　　　集計ができていないのいで、もう少し時間を頂けないでしょうか？」

　　イ：「申し訳ありません。再来週の月曜日まで、もう一週間お時間を頂けないでしょうか？
　　　　　年度末でアンケートの回収率がよくないので、もう一度、催促のメールを配信したいのです」

　　ウ：「年度末ということもあり、社員はアンケートに回答する余裕がないようです。
　　　　　回収率を上げたいので、社員あてに催促をしてみるつもりです。
　　　　　もう一週間あればなんとかなりそうです」

　　エ：「回収率がまだ5割に達していません。アンケートは10項目で大したことはないのですが、
　　　　　年度末ですので忘れられている可能性があります。
　　　　　もう一度、メールで催促します。締め切りを延ばして頂けないでしょうか？」

Q.3　名刺交換について述べた文として、不適切なものをア～エの中から選びなさい。

　　ア：立場が下の人間から先に名刺を差し出す
　　イ：基本的には訪問した人から先に名刺を差し出す
　　ウ：複数で訪問した時は、部下が先に名刺交換し、その後で上司が名刺交換する
　　エ：相手が複数いるときは、上司の方に先に名刺を差し出す

Q.4　下線部部分の接続詞の使い方のうち、
　　相手に対して失礼にあたるものをア～エの中から選びなさい。

　　ア：「このたびはお父様が亡くなりになり、ご愁傷さまです。
　　　　　それはそうと、参列している佐藤さん、今月分のお支払いを
　　　　　”"”"”"”"”"”"”
　　　　　まだ、頂いていないのですがお話ししておきましょうか」

　　イ：「今朝、通勤途中で佐藤さんをお見かけしました。そういえば、
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　”"”"”"”"”"
　　　　　今月の支払いをまだ頂いていなかったですよね。
　　　　　後で私が電話をかけておきましょう」

　　ウ：「決まりました試験の日程で、まったく問題はないはずです。
　　　　　それはそうと、応募者の数はどれくらいになるのか、お知らせ願えますか」
　　　　　”"”"”"”"”"”"

　　エ：「このたびはお父様が亡くなりご愁傷さまです。そういえば、暮れにお会いした
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　”"”"”"”"”"”
　　　　　ときも、体調が悪いとおっしゃっていたので、とても心配しておりました。」

Q．5　秘書が不在のとき、出張先の鈴木課長から電話がありました。

　　　電話の内容は「飛行機の出発が遅れている。空港への到着予定は午後2時なので、
　　　会議時間を遅らせるよう秘書に伝えて欲しい」というものでした。

　　　伝言を受けたAさんは、以下のようなメモを作成し、秘書のBさんに渡しました。

　　　【伝言メモ】
　　　　B様
　　　　
　　　　鈴木課長よりお電話があり、以下の伝言を承りました。
　　　　飛行機の出発が遅れていて、到着の予定が午後2時頃になるそうです。
　　　　そのため、会議の開始時刻を遅らせて欲しいとのこと。

　　　　9月22日　9：10　伝言者：A

　　　　1）秘書はメモをみて会議の開始を2時15分に延期しました。
　　　　　　しかし鈴木課長は会議の開始時刻に間に合いませんでした。

　　　　　　AさんのBさんへの伝え方に、問題があったようです。
　　　　　　Aさんの伝え方は、何が問題でしょうか？

　　　　2）2時5分の時点で、鈴木課長が会社に戻ってきていない際、
　　　　　　まず秘書がとるべき対応として適切なものをア～エの中から選びなさい。

　　　　　　ア：鈴木課長の携帯に連絡して状況を確認する
　　　　　　イ：Aさんに電話内容に間違いがないか確認する
　　　　　　ウ：会議出席のメンバーに、鈴木課長が遅れていることを連絡する
　　　　　　エ：2時15分までに鈴木課長が戻ってくる可能性があるので、
　　　　　　　　もう10分ほど様子を見る。

以上で問題は終了です！

いかがでしたか？楽々答えられましたか？

こちらの問題は、コミュニケーション検定の問題から抜粋しました。

では、答え合わせをして行きましょう。

回答

Q.1　エ

　【解説】

　まず、この言葉の問題点はわかりましたか？

　「今月1日に新装開店した新しいブティックに、
　　うちの会社が贈った花輪が飾られていました」

　「新装」とは新しい装いという意味であり、その後の言葉「新しい」と重複感があります。
　「新しい新曲をお聞き頂きましょう」という言葉も、重複していますね。

　　言葉の重複は、特に話し言葉の中で多く聞かれます。
　　大きな問題には発展しないかもしれませんが、
　　公の場面で話す際は、気をつけたい点の1つでもあります。

　　＊他のア、イ、ウも、あまり適切な表現ではありませんが、
　　　問題文と同じ問題点を持つのはエということです。

Q.2　イ

　　【解説】

　　指示通りに仕事を遂行できない場合は、指示を出した上司に対して

　　1．謝罪
　　2.状況報告
　　3.締め切り延長の許可を得ること　

　　この3点を行うことが基本です。

　　この場合は、
　　謝罪→許可願い→理由（状況報告）の順で伝えるのが簡潔でわかりやすいです。

　　
　　しかし・・・本来、予定通りに仕事ができそうにない場合は、
　　この問題のように課長からの問いかけをきっかけに
　　締め切り延長を願い出てはまずいですよね。

　　早めに経過報告をして対応を仰ぐか、許可を得るのがいいでしょう。

Q.3　ウ

　　【解説】

　　　基本的には立場が下の人、訪問した人から名刺交換します。

　　　しかし、複数で訪問した時は、上司が先に名刺交換をし、
　　　その次に部下が名刺交換を行うのがマナーです。
　　　いろんな方と名刺交換をしますが、「あれれ・・・」と
　　　思うこともしばしば・・・。

　　　名刺交換の仕方で、第一印象も変わってくるでしょうね。

Q.4　ア

　　【解説】

　　「それはそうと」は、前の話題がさほど重要ではないので、次の話題に
　　　転換しようとする時に使う接続詞で、このケースでは非常に失礼に当たります。

　　　接続詞1つで、相手に不快感を与えてしまうこともありますから、要注意ですね！

　　　また、接続詞は
　　　プレゼンテーションや人に何か説明をする際、重要なポイントになってきます。
　　　適切に接続詞が使えるかどうかで、わかりやすさに差が出ます。

　　　例えば、「ところが、しかし、だが」は前の話と反対のことを言う時。

　　　「すなわち、つまり」は前のことをまとめたり、説明する時。

　　　「または、あるいは、もしくは」は前のことと並列の話をする時。

　　　など、接続詞を使うことで、わかりやすい話になります。
　　　（逆をいうと接続詞がない、適切ではない話はわかりにくいのです！）

Q.5　
　　1）鈴木課長が乗っている飛行機の
　　　到着予定時刻が午後2時と伝えていない点が問題。

　　【解説】

　　　報連相の中でも連絡の問題ですね。

　　　連絡は素早く、正確に行うことが求められます。

　　　「到着予定が午後2時」だけでは、
　　　　会社に到着なのか、空港に到着なのかわかりませんね。

　　　　でもこういうトラブル、よく職場で起こっています。
　　　　ちょっとした連絡の漏れが原因で、大きな機会損失を招く恐れがあります。

　　　2）ア

　　　【解説】

　　　　まずは鈴木課長の連絡し、現在の状況を確認するのが望ましいです。

　　　　どの程度遅れるのか？会議の進行をどのようにするのか？（延期するか、課長欠席で実施か）
　　　　鈴木課長に確認がとれた時点で、ウのように出席メンバーに連絡します。

　　　　また鈴木課長と連絡がとれない場合は、イのようにAさんの
　　　　電話の内容を確認することも有効ですが、このケースのように時間が差し迫っている場合の
　　　　優先順序として、アが第一です。

　　　　エのように待っていては、15分までに鈴木課長が戻ってこなかった場合、対応が遅れます。
　　　　最悪の事態を想定して、早めの対応をして行った方がいいですね！

いかがでしたでしょうか？

満点でしたか？？

これらの問題はコミュニケーション検定初級の問題です。

もちろん、いろんな状況、それぞれの関係性がありますから
上記の解答が必ずしも正しいわけではありません。

しかし、こういった問題に取り組んでみることで、
自分自身のコミュニケーション力の現状把握が可能になります。

わかっているようで、わかっていない、

できているようで、できていない、

そんなコミュニケーションの現状把握をしてみませんか？

コミュニケーション検定初級は、

周囲の人々と｢話す｣こと、｢聞く｣ことによって
円滑なコミュニケーションをとることができる。

また、社会活動の場面において、
自己の考えを第三者に対して正しく伝達することができる力を習得する事ができます。

質問・お問い合わせはこちらまで

ある企業様での研修のあと、参加者の1人の方から

こんな質問をされました。

「やはり、テクニックが大事なんでしょうか？」

研修では、

やる気を高める言葉掛けやコミュニケーション
の取り方などをお伝えしていますが、

たまに、先程のような質問を受けることがあります。

みなさんはどう思いますか？

この質問に対して私は、

「はい、テクニックは、もちろん大事ですよ」と答えました。

しかし・・・テクニックだけではダメなんですね・・・。

前職で私は、
厳しい指導をする上司、先輩と思われていました。

泣かせてしまうこともありましたし、
厳しいことばかり言い「辞めたい」と言われることもよくありました。

そんな私のもとに、後輩から一枚の手紙が届きました。

「正直、齋藤さんの指導は、鬼かと思いました。
　何度もくじけそうになりました。

　“本当に、もういい”・・・

　そう自分に言った回数は数え切れません。

　
　しかし、今の自分があるのは、齋藤さんの愛があったからだと思います。

　要領が悪く、覚えも悪い。

　そんな僕を諦めずに、ここまで指導してくれて、
　本当にありがとうございました。

　感謝しても、しきれないぐらいに感謝しています。」

後輩の了承を得て掲載していますが、
この手紙の文面から、

相当、厳しかった・・・というのが伺えるでしょう。

「鬼」なんて言われたのは初めてでしたが、
率直にそう感じていたんだと思います。

部下指導に、“愛”なんて言葉を使うと、
安っぽい、あるいは重く感じられるかもしれません。

しかし、忘れてはならないのは、
“テクニックよりもハート”であるということ。

どんな言葉で伝えるか、ということも大切ですが、
それ以上に、どんな想いで伝えるか、ということの方が大切です。

想いがあるからこそ、相手の心を動かすことができると私は思います。

想いはからっぽで、テクニックだけ関わっても
相手に、簡単に見透かされます。

見透かされるどころか、関係性を壊し、
相手を傷つけてしまうかもしれません。

どういう想いで使うのか

テクニックは道具と同じです。

例えば、ナイフという道具―料理を作って、
愛する人を元気にしたい人は、
美味しい料理を作ろうとナイフを使うでしょう。

しかし、憎しみ、怒り、嫉妬で心が一杯に
なっている人にナイフを渡したら、
人を傷つけてしまうかもしれません。

つまり、道具というのは、
どのような想いで、使うかによって、結果が変わって来ます。

ですから、テクニックを使う前に、
どういう想いで道具を使うのか考えて頂きたいのです。

この順番を間違えてはいけません！！！

多少、言葉が足りなくても・・・
テクニックが使えなくても・・・
上手に伝えられなくても・・・

そこに想いがあれば、必ず伝わります。

テクニックを身につけることも、もちろん大切です。

テクニックを身につけることで、
うまくコミュニケーションが取れるようになり、
周囲との関係性もよくなっていくきっかけになることもあるでしょう。

そして、形だけは上手く行っているような感覚に襲われます。

しかし、小手先のテクニックだけに頼らないで欲しんです。

テクニックだけでなく、ハートがそこにあることで、
思わぬ感動、喜びが生まれ、強い関係性が築かれるのではないでしょうか。

質問・お問い合わせはこちらまで

「思うように動いてくれない」

「指示をすれば反発される」

「ビジョン、目標に向かって意欲的に取り組んでくれない」

研修のお打ち合わせをしていると、
こんなお悩み、課題がよく話題にあがります。

「こうして欲しいな」
「こんな風に動いて欲しいな」と期待があっても、
その期待は裏切られ、反発されてしまうことがあります。

あからさまな反発でなくても、

思い通りに動いてくれない、意欲的に取り組んでくれない、というのも、
小さな反発の現れ。

「会社の方針なんだから、やってくれないと」
「どうしてわかってくれないんだ」
「これは会社にとって必要なことなんだ」

と説得すればするほど、反発は強化されていきます。

では、この“反発”にどう対応すればいいのでしょう？

説得は反発を助長する行為

反発といえば、

忘れ難い思い出が1つあります。

私が副店長に抜擢された時、
大きな反発が起こりました。

1人、どうしても
受け入れてくれない方がいたんです。

他のスタッフたちは協力的でしたが、
その方だけは、常に反発して
全体のチームワークを乱すほどでした。

指示を出せば、文句を言い、やってくれない。
方向性を示せば、「できない、ムリ」など否定的。
なんとかわかってもらおうと、説得すれば感情的になって話にならない。

こんなことの繰り返しでした。

その方は、オープン当初から
一緒に頑張ってくれていた方で、
能力も高く、チームへの影響力もある方。

そういう方だからこそ
「なんとかしなきゃ！」と私も必死に説得を繰り返しました。

しかし、何度話し合っても、
同じことの繰り返し。

結局、その方は去って行くことになりました。

忘れもしないですが、「絶対、認めない！」って捨て台詞を
私に言い、去って行きました。

20代前半の私としては、かなり衝撃的な出来事・・・。

自信喪失という簡単な言葉では
片づけられないほど落ち込みました。

今でも「私が辞めさせてしまったのかもしれない」と思うことがあります。

なぜなら、私がしていた“説得”は、
逆に、反発を助長させる行為だったからです。

みなさんは、説得されたいですか？

何か物を買う、決断をする時
説得されて決めたいですか？

恐らく、みなさんNOだと思います。

人って、説得されることが大嫌い。
自分で選択し、自分で決めたいんです。

では、どうしたら説得せずに、
反発を収め、意欲的になってくれるのか？

それを知るには、そもそもなぜ反発が
起こるのかを知らなければなりません。

反発が起こる理由

なぜ反発が起こるのかというと、
「変化への恐れ」があるからです。

反発が起こりやすいのは、

　・社長や上司が代わった
　・方針が変わった
　・制度が変わった
　・仕事内容が変わった
　
　など、何かしら“変化”があった時が多いです。

人間って、基本的に変化が嫌い、というか得意ではありません。

できれば、“今”のままでいたい、現状維持したい欲求があります。
　　　　

よく例であげられるのが、人間の体温。

平均36度の体温を保とうと、寒ければ震えたり、
暑ければ汗を出したりして調整しています。

他に、ダイエットが成功しない原因もここにあります。

急激なダイエットは、生命危機だと思い、
元に戻そうとするんです。自己防衛反応とも言えますね。

だから、痩せてもリバウンドしてしまうことが多いんです。

人の反発もそうです。

今までやっていた事や、
今まで当たり前とされていた価値観が変化しようとすると、
それを変化させまいと一生懸命になるんです。

指示や方針、あなたに反発しているのではなく、
変化を恐れているだけなんです。

その変化への恐れは、
「それは間違っている！」「そんなのできっこない！」と、
反発となって現れ、現状維持しようとするのです。

もちろん、本人はそのことを意識的にやってはいません。
無意識にやっています。

ですから、
「会社が良くなるために、こうして欲しい」と
一生懸命に説得しても、変化を恐れている限り聞き入れてはくれないでしょう。

じゃあ、変化を恐れ反発している人たちには
どうしたらいいの？

忘れてはならないのは、
反発が起こる原因の1つとして、
“変化への恐れ”があります。

人間は基本的に変化が嫌い、というか得意ではありません。
できれば、“今”のままでいたい、現状維持したい欲求があります。

今までやっていた事や、
今まで当たり前とされていた価値観が変化しようとすると、
それを変化させまいと一生懸命になるんです。

その恐れが反発となって表れているのです。

ということは…

反発を防止する、鎮める為には
できるだけ変化への抵抗感を少なくした方がいい、ということなのです。

反発を収めるための3つのポイント

「変化をそんなに恐れる必要はないですよ！」と、
相手に示していけばいいのです。

ポイントは3つ。

1．スモールステップを踏む

　変化は急激であればあるほど抵抗感が強まります。
　ですから変化は緩やかに進めた方がいいですね。

　「こんな風に変えて行くぞ！」
　「こんな風に変わらなければならない！」と、
　熱く情熱的に改革をうたっても、抵抗感が強まるばかり。

　もちろん、ビジョンを描くことは大切ですが、
　相手に要望するのは小さな変化から求めたほうがいいですね。

　小さなステップを順に踏んでいき、
　慣れてきた頃に、加速した方がいいでしょう。

2．「なに」よりも「なぜ」を

　「～をしよう！」
　「～をしなければならない！」と

　「何をすべきか」というような
　改革、変更案を伝えていくことも大切ですが、

　それよりも、もっと大切なことがあります。

　それは、
　「なぜ、それをしなければならないのか？」その意味や目的です。

　人は、意味や目的がなければ動こうとはしません。
　部屋の右から左に、
　段ボールを運ぶ作業があったとします。

　何の意味や目的の説明なく指示され、
　毎日この作業を続けるとどうなると思いますか？

　きっと、途中で、嫌気がさしますね（笑）

　怒りを感じる人もいるかもしれません、
　むなしくなる人もいるかもしれません。

　…ものすごく、マイナス感情になるんです。

　このように、人は意味や目的がわからないと、
　マイナスに感情が動くんです。

　変化への恐れも同じです。

　今、変化しようとしていることの
　意味や目的がわからない。ただ、変化だけ求められている…。

　これでは、意欲的にならないのも当然です。

　ですから、
　指示や方針、日々の仕事について
　意味や目的を常に伝えて行くことが必要なんです。

　意味や目的がわかり、
　自分がやっていることに価値を感じると、
　自然と意欲的に動き出します。

3．真剣に楽しく

　ある会社で、組織活性化のための
　新しい取り組みを始めました。

　社長、幹部たちから
　その取り組みの意図、想いを社員たちに伝えました。

　とても真剣に、情熱を持って。

　しかし、その取り組みに対して反発する社員も出てきて、
　結果的に失敗に終わりました…。

　なぜ失敗してしまったかというと
　
　社長、幹部の真剣さ、情熱が
　裏目に出てしまったんです。

　真剣さ、情熱が、より社員さんたちの
　恐れを助長させてしまったんです。

　
　真剣であればあるほど「変わらなくてはならない、今のままではまずい」
　という危機感に似たメッセージとして伝わってしまうことがあります。

　危機感や恐れで人を動かす回避動機は、
　マイナス感情を生み出します。

　このマイナス感情は、余計に社員さんが抱いている
　変化への恐れを大きくさせることになるんです。

　マイナス感情を抱いているところに
　さらにマイナス感情を注ぎ込む感じですね。

　真剣に取り組むのも、もちろん大切なんですが、
　真剣だけでなく、楽しくやるのがポイント！

　楽しさは、ポジティブな感情を生みだします。
　そしてポジティブな感情は積極的な行動を促します。

　1人1人の感情は組織、チームに大きく影響を与えます、
　なぜならば、感情は人から人へ伝染するからです。

　楽しい、ポジティブな感情が広まれば、
　変化を恐れるマイナス感情も薄まり、
　反発も少なくなって行くのです。
　
　ですから、何か新しい取り組みをする際は、
　中心となる人たちが、楽しく取り組んで
　それを周りにどんどん伝染してって欲しいのです。

3つのポイントでお話してきましたが、

時に、人が去っていくことも覚悟しなければなりません。
キーマンだったり、仕事ができる人に限って、去っていく場合があります。

しかし、それは仕方がないことなんです。
会社が成長し変化をすれば、人も変わるのです。

私に反発していたスタッフも、
最終的には、辞めて行きました。

「私のせいかも…」と思うこともありますが、
組織が成長し変化した証なんだと、今は思えます。

その時、その時、
必要な人と自然と出会うようになっていると思います。

もし、去っていく人がいたら、
そういう時が来ただけのこと、成長した証なんです。

自分にとっても、相手にとっても、別の道を歩んだ方が
シアワセになれるんです、きっと。

そういった別れは
必ずしも、悲しいものではありません。

必要な別れ、互いにシアワセになるための別れもあるのです。

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先日、友人にひどく怒られました・・・。

友人の怒りはヒートアップ！！

一方的に怒りをぶつけられ、止められないほどでした。

友人が誤解していたこともあり、

「なんで、そんなに一方的に怒られなきゃいけないの？！」と

私も少し腹立たしく感じた部分もありました。

怒りの感情って、頭ではわかっていても

鎮めることって難しいですね。

価値観からうまれる感情

そもそも、怒りの感情って

どのように生まれるかご存知ですか？

何か不快な出来事に遭遇した時、

その出来事が感情を引き起こす、と
思うことが多いのではないでしょうか。

例えば、

　「レストランに行ったら、店員さんの接客態度が悪く、
　　二度と行きたくない」とか

　「自分なりに考えて作った企画を、
　　上司はよく読みもしないで無下に扱い、
　　腹立たしく感じた、やる気がなくなった」

　「毎回、待ち合わせの時に、遅刻してくる友人に
　　イラッとした」

　など、こういった場面は
　日常の中でよくありますよね。

しかし、不思議なことに

同じ出来事が起こっても、

　腹を立てる人、立てない人
　不快に思う人、思わない人がいます。

出来事が感情を引き起こすならば、

同じ出来事に遭遇した人は

皆、同じ感情、反応でなければおかしいですよね。

実は、出来事が感情を引き起こすのではなく、

自分の価値観が感情を引き起こしているのです。

　先程の例を1つみてみましょう。

　自分なりに考えて作った企画を、
　上司はよく読みもしないで無下に扱った
　
　という事実の奥には

　“上司は部下をねぎらうべきだ”
　“努力は認められるべきだ”
　“評価は正しくするべきだ”

　というような、価値観があるんです。

　その価値観に合わない出来事だから

　腹立たしく感じる、やる気がなくなる

　という感情が起こるのです。

　同じ出来事でも、

　価値観が違えば、感情は変わってきます。

つまり、怒りの感情は
出来事や相手の言動が直接引き起こすものではなく、
自分の価値観が引き起こしているのです。

これは、アメリカの臨床心理学者であり、
論理療法の創始者であるアリバート・エリスが唱えたABC理論といいます。

ＡＢＣ理論を簡単に言うと、
ある出来事（Activation）が、
そのまま感情（Consequences）に繋がるのではなく、
価値観や捉え方（Beliefs）があって、感情に繋がるという理論です。
出来事（A）＝感情・結果（C）

ではなく

出来事（A）＝価値観、捉え方（B）＝感情、結果（C）

友人の怒りも、
出来事そのものが直接引き起こしていたのではなく、
友人の中にある価値観が引き起こしていたもの。

そう思うと、一方的な友人の怒りに、
腹が立たなくなるんですよね。

　「あ～こういう価値観持ってるんだ」
　「きっとこういうことが大切なんだな」と

　　友人が価値を置いていること
　　大切にしていることがわかるようになるんです。

それと同時に、自分の価値観もわかります。

　“人を傷つけてはならない”
　“友人を大切にしなければならない”

　というような価値観がありそうです。
　だから私も不快になったんですね。

もし、相手が怒りをぶつけてきたら、
相手の価値観、大切にしていることが何なのか
探ってみて下さい。

そして、

自分に怒りの感情が湧き起こったら、
何で腹が立つのか、どんな価値観が自分の中にあるのか、
自分の心にきいてみて下さい。

決して、その怒りは
相手、出来事のせいではありません。

自分の心の中にある、
価値観と違っただけのこと。

そう思うと、自然と怒りは鎮まってきます。

怒りは、

ステキなことなのかもしれませんね。
　
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私たちは、共通言語である日本語を使っていますが、
同じ日本語でも通じ合えない、ということがあります。

 
なぜならば、人それぞれ持っている辞書が違うから。

そして、その辞書の違いが
ミスコミュニケーションを起こし私たちを悩ませるのです。

ある後輩の指導を任されていた時の話です。

 
一人前に育てようと力を注いでいたのですが、
なかなか思ったような結果は出ず、
私も後輩も行き詰まりを感じていました。

 
当時、私は「頑張って！」という言葉をよく後輩にかけていました。

 
「はい、頑張ります！」と毎回、後輩は言いますが、
私の期待とは違う結果ばかり。

 
そして、また「もっと頑張って！」と声をかけ
「はい、頑張ります！」の繰り返し。

 
「頑張って・・・と言っているのになぜ、もっと頑張らない？！」
と、私は疑問に思っていました。

 
ある日「あなたにとって、“頑張る”ってどういうことなの？」
と後輩に聞いてみると驚くべき答えが返ってきました。

 
「頑張るとは我慢する、耐えることです。」
この答えに、私は驚きました。

 
なぜならば、私が使っている“頑張る”という言葉と
意味がまったく違っていたからです。

 
私にとって、“頑張る”という言葉の意味は
「前向きに行動する、積極的に取り組む」というようなもの。

 
我慢する、耐えるという意味とはぜんぜん違っていました。

 
私たちの会話をもう一度振り返ると・・・

私：「頑張って！（前向き、積極的に行動してね！）」
後輩：「はい、頑張ります！（はい、我慢します、耐えます！）」

という会話だったんです。

 
後輩は、その言葉の通りじっと我慢して、耐えていたんです。
これでは、後輩が望ましい行動を起こすはずがありません。

 
私と後輩とのミスコミュニケーションが起こって当然のことです。

 
それから、私は後輩に「頑張って！」と二度と言わず、
具体的にどう行動すべきなのかと伝えるようにしました。

相手の辞書を知る

私たちは、同じ日本語を使っていても、
その言葉の意味がそれぞれ違っている、解釈が違うということが多々あります。

つまり、お互い持っている辞書が違うということ。

「頑張る」という同じ言葉を辞書で引いても
私と後輩では、辞書の中の意味が違っていたんです。

それは、それまでしてきた経験が違うから仕方がないんです。

他にも、「協力、一生懸命、優しさ、積極的、幸せ」
これらも、人によって意味合いが違うことが多い言葉です。

同じ言葉を使っているから、
通じ合えているというのは大きな間違い。

みんな、辞書が違うと思って
コミュニケーションをとった方がいいです。

まずは、相手がどんな辞書を持っているかを
知ることからスタートです。

互いの辞書が分かり合えた時、
本当の意味で分かりあえるんでしょうね。

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人には無意識に発している口癖があります。

特に気になる口癖が

　「でも」
　「しかたがない」
　「どうせ」

そう、マイナスの口癖です。

無意識に使っている言葉

マイナスの口癖が多い人は
やはり、現状がうまく行っていない人が多いように感じます。
　

だいたいマイナスの口癖は
本人は使っている自覚がありません。

「○○って言葉、よく使われますね」とフィードバックすると
「えっそうですか？！」と言われて気付く場合が多いです。

それぐらい、私たちは無意識に言葉を使ってるのです。

「でも」「しかたがない」「どうせ」などの言葉は
周囲や相手を否定したり、諦め感だったり、劣等感や自己否定感を表しています。
心の中で思っていることが、無意識に言葉の節々に出てしまうんですね。

言葉、口癖を変えると可能性が広がる

「マイナスの口癖をプラスの口癖に変えるといい」というのは
いろんな本に書かれていますし、いろんな方も提唱しています。

なぜ良いのか知ってますか？

今日は、ある説をご紹介したいと思います。

人のＤＮＡというのは、
天才も、才能がある人も、そうでない人と同じだそうです。

アインシュタインやビル・ゲイツ、そしてエジソンと
私もあなたも99．9％同じなんです！

では、何が違うかというと
「良いＤＮＡ」と「悪いＤＮＡ」があり、
その中でも、「良いＤＮＡ」にどれくらいスイッチが入っているかによって
　“差”が出てくるそうです。

「良いＤＮＡ」のスイッチを入れるのに効果あるのが
『プラス思考』なんです！！

物事をネガティブに捉えるのではなく
何でもプラスに捉えていくことで、良いＤＮＡにスイッチが入り
眠っていた可能性が引き出されて行きます。

でも、すぐに心の中で無意識に思っていることや、
思考を変えることは難しいです。

難しいからなかなか変わりません。

すぐに変えることができるのは、言葉や口癖です。
思考を変える前に、思考と密接に関係している
言葉や口癖を先に変える方がずっと簡単です。

意識的にプラスの言葉や口癖を使うことで
思考がプラスに変わり、どんどん良いＤＮＡにスイッチが入って行きます！

逆に、マイナスの言葉を使い、マイナス思考ばかりしていては
良いＤＮＡにスイッチが入らず眠ったままになってしまいます。
さらには、悪いＤＮＡにスイッチが・・・！！

そしてＤＮＡは年をとらないそうなので
いつからでも、良いＤＮＡにスイッチを入れることができ
自分の可能性を開くことができます。

プラスの言葉、口癖に変えるだけで、身体の内側から変わって行くんですね。
プラスの言葉、口癖を使って良いＤＮＡのスイッチを「ポチッ♪」

主張のタイプは大きく3つあります。

1．雷タイプ～聞く耳を持たない頑固者～

　人間関係を勝ち負けで考え、絶対に相手に負けたくない。
　相手を見下す事で自分の優位を証明しようとする。
　相手を傷つけてしまうことも。
　周囲は対立を恐れびくびくすることも。

2．自己犠牲タイプ～はっきりしない自己犠牲者～

　相手を優先し自分さえ我慢すれば良いと自分を犠牲にする。
　自分で決断したり主張する事も少なく、はっきりしない。
　自分を常に卑下し主張をしない事で責任逃れし周囲を苛立たせる。

3．変化球タイプ～隠れて攻撃する戦略者～

　対立せず間接的に相手に仕返しをする。
　うまく周囲の人を利用、コントロールし相手に罪悪感を抱かせ、
　自分の思い通りにする。
　相手に悪く思われたくない気持から、遠まわしに
　嫌味や非言語で主張し傷つけるが証拠がなく責められない。

読んだだけで

　「嫌な人～！！」って思いますよね。

でも、大きくはこの３つに分かれるんです。

いませんか周りに思い当たる人が・・・？

あなた自身はどのタイプ傾向がありますか？

なぜ、建設的に、協調的に主張できないのか？

どのタイプも、それぞれ思惑があってそれぞれの主張の仕方をしてしまうんですよね。

雷タイプは

物事を勝ち負けで考える思考パターンを持っており
自分は悪くない！って思いこんでいる節があります。
強気ですが、実は自信のなさから攻撃的になってしまうこともあるんです。
ホントは３タイプの中で一番撃たれ弱いのかもしれません。

自己犠牲タイプは
主張することで、嫌われたくない、評価を下げたくないと思っていることが多いです。
だから主張せず、相手についつい合わせてしまう。
一見いい人だけど、実は自分が一番大切なんです。
言えない原因は、自分自身の自信のなさが大きく影響しています。

変化球タイプは
雷タイプと自己犠牲タイプが合わさってます。
自分は悪くない思い込み、でも相手を傷つけたくない、嫌われたくない。。。
だから、直球で主張せず、「みんなが言ってます！」と一般化で話したり
態度や嫌味で主張してしまうんです。

どのタイプも
建設的に協調的に主張していません。

特に日本人は「意見を主張をする」という事に不慣れで、
どちらかと言うと、自己犠牲タイプや隠れ攻撃タイプが多いように感じます。

恐らく、自己犠牲タイプ、変化球タイプの方々は
自分の意見を主張すると
相手の意見を否定してしまう、傷つけてしまうと思うから
自分の意見が言えなくなってしまうことが多いのではないでしょうか。

また、雷タイプは
相手の意見を聴いてしまうことは
自分が否定されてしまう、と思うから
相手を攻撃的に論破してしまうのではないでしょうか。

相手を否定することなく、自分の主張を伝える方法

では、どうしたら
お互いに嫌な思いをせず
建設的に協調的に主張し合えるのか？

それは、インプロのゴールデンルールでもある
「YES,AND」で主張することをオススメします！

「YES」とは
「あなたはそういう主張ですね、そうお考えですね」と受け入れること。

受け入れるとは、同じ意見に同調することではありません。
相手が言っている主張をただ認めることです。

それは、良いも悪いもなく
ただただ、主張を認め、受け入れること。
あなたもその意見にする必要はありません。

そして「AND」
これは、自分の主張です。
「私はこう思います」の部分です。

「YES,AND」は、相手の主張を認め、受け入れてから
自分の主張を伝える方法です。

相手の主張を否定することなく
自分の主張を伝える方法。

「あなたは、そういう主張ですね。
　私は、こう思うんですよ」って主張すれば
　相手を否定することなく、自分の主張ができるのです。

　
互いに、主張し合ってこそ
「では、互いの主張を満たす為にどうしたらいいか？」って
発展的会話に繋がって行きます。

相手の主張を否定したり、黙っていては
発展もなにもありません。

主張というものは
それぞれの価値観があり、それぞれの想いもあります。

だから、どれが正しくて、間違いなのか？という答えが
あってないようなものですよね。

不毛な議論に時間を費やすよりは、
互いの意見を認め合い、尊重し合い
互いが「良いね！」と思える、別のアイデアを見つける方が賢いです。

そうしたら、喧嘩も戦争もなくなるかもしれませんね。