今、書いている2冊目の本は“叱り言葉”のフレーズ集。

やっと、2/3書き終わりました。

なぜ、叱り言葉のフレーズ集を書こうと思ったかというと・・・

上手に叱れない原因が、言葉にあると思ったからです。

上手に叱れないのは、心の問題でもあります。

叱る側の恐れ、罪悪感、無関心さがあると、
叱ろうと思っても、うまく行かないことが多いです。

しかし、心の問題だけではないんですね。

もう1つの問題は、

叱る言葉のボキャブラリーが少ないことにあります。

ボキャブラリーが少ないと、

　適切な言葉がでてこない、
　言葉につまる、
　しどろもどろになる、
　強引になってしまう、
　ドキドキ、もじもじしてしまう

　…叱った後、気まずいんです。

恐れや、罪悪感は、

自分の言葉によって、

相手を傷つけてしまうんじゃないか、
それによって、嫌われてしまうんじゃないか

という想いから生まれます。
　
　
しかし、

自分が発する言葉が、

相手を傷つけるものではなく、
励まし、勇気づけるような言葉だったら…

叱ることに恐れや罪悪感を感じることもなくなると思うのです。

「こんな時には、こんな言葉で叱る」という叱り言葉を知っているだけで、
気持ちは楽になれ、叱ることにも自信が持てます。

今回の本では100以上の叱り言葉を載せる予定です。

こんなに叱り言葉ってあったんだ！と、
自分でも発見がたくさんありました。

今日は、その中でも、
私のお気に入り叱り言葉を少しご紹介します！

●かつての先輩、年上部下を叱る

　「○○さんには、皆の憧れの存在でいて欲しいんです！」

　
　かつての先輩、年上部下って、叱りにくい相手ですよね。
　恐らく、「叱ろう！叱らなきゃ！」と思うから、
　余計にうまく行かないと思うんです。

　叱る際、問題行動を指摘するだけでなく

　相手にどういう存在、役割でいて欲しいのかを
　
　率直に伝えると効果的です。

　憧れの存在、見守る存在、後輩たちを育てる役割など
　どういう立ち振る舞いをすればいいのかを伝えます。

　年上部下さんも、年下上司のもと、
　どう立ち振る舞っていいか戸惑っていると思うんです。

　しかし、経験、知恵が豊富な方々だからこそできることがあります。
　それを活かすように導いてあげてください。

●万能！叱り言葉

　「あなた…とてももったいないよね」

　原則、「叱る」とは

　“ダメだから叱る”のではなく、
　“能力がある、可能性があるからこそ叱る”というスタンスが大切です。
　　
　　叱る側の気持ち、姿勢は言葉に表れます。

　能力があるからこそ叱るとは、

　「あなたには能力があるのに、
　　それが活かされていない。発揮できていない」

　という意味合いが相手に伝わらなくてはいけません。

　それを表す叱り言葉が

　「もったいない」です。

　他にも、

　「あなたの努力（頑張り）が、ムダになっちゃう…だから～しよう」

　というのも効果的。

　これらの言葉は、勢いよく叱らず、
　つぶやき系の方が伝わります。

●叱らなくっても叱った効果がある物語話法
　叱ることが苦手な方にオススメです！

　ダイレクトに叱れないなら、物語を通して叱ります。

　例えば…

　結果がでない部下に対して、
　「何やってるんだ！」「結果出せよ！」ではなく、

　「昔、結果がでなくって、すごく悩んだことがあったんだ…」

　とあなたの経験談を話します。

　その経験話の中に「行動すれば必ず実る」、「ピンチはチャンス」など、
　相手に伝えたいメッセージを込めます。

　経験談は、相手に強要するものではありません、
　あくまでもあなたの経験、物語なので、抵抗感がなく、相手も聴く耳を持ってくれます。
　他にも、

　相手に伝えたいメッセージを、
　相手とはまったく関係のない人の話（物語）の中に埋め込んで話をします。

　例えば、仕事はできるが協調性がないん部下に場合、
　「もっと皆と協力しあって仕事をしなさい！」と言うのではなく、

　「昔、協調性のない部下がいてね。能力はある部下だったんだけど、
　　そのせいで正しく評価されなかったんだ」

　という具合に暗に示します。
　
　相手のことを直接触れないので、抵抗感がありません。

　
　物語を使って叱るのは、

　“あらためて”の場所よりも、
　休憩中や飲み会など仕事とは少し離れた場所で、自然に話すといいですね。
　

こんな感じで、叱り言葉のバリーションをたくさん書いています。

　
　他にも

　・自分よりも経験豊富な部下を叱る
　・異性への叱り方
　・叱りにくい相手を叱る
　・反発された時の切り返し法
　・上司を叱る

　など、多くの方が悩まれている
　シーンや相手別の叱り言葉を紹介しています。

言葉が変わると、心が変わります、

そして、自分の行動が変わると自然と相手も変わります。

質問・お問い合わせはこちらまで

「思うように動いてくれない」

「指示をすれば反発される」

「ビジョン、目標に向かって意欲的に取り組んでくれない」

研修のお打ち合わせをしていると、
こんなお悩み、課題がよく話題にあがります。

「こうして欲しいな」
「こんな風に動いて欲しいな」と期待があっても、
その期待は裏切られ、反発されてしまうことがあります。

あからさまな反発でなくても、

思い通りに動いてくれない、意欲的に取り組んでくれない、というのも、
小さな反発の現れ。

「会社の方針なんだから、やってくれないと」
「どうしてわかってくれないんだ」
「これは会社にとって必要なことなんだ」

と説得すればするほど、反発は強化されていきます。

では、この“反発”にどう対応すればいいのでしょう？

説得は反発を助長する行為

反発といえば、

忘れ難い思い出が1つあります。

私が副店長に抜擢された時、
大きな反発が起こりました。

1人、どうしても
受け入れてくれない方がいたんです。

他のスタッフたちは協力的でしたが、
その方だけは、常に反発して
全体のチームワークを乱すほどでした。

指示を出せば、文句を言い、やってくれない。
方向性を示せば、「できない、ムリ」など否定的。
なんとかわかってもらおうと、説得すれば感情的になって話にならない。

こんなことの繰り返しでした。

その方は、オープン当初から
一緒に頑張ってくれていた方で、
能力も高く、チームへの影響力もある方。

そういう方だからこそ
「なんとかしなきゃ！」と私も必死に説得を繰り返しました。

しかし、何度話し合っても、
同じことの繰り返し。

結局、その方は去って行くことになりました。

忘れもしないですが、「絶対、認めない！」って捨て台詞を
私に言い、去って行きました。

20代前半の私としては、かなり衝撃的な出来事・・・。

自信喪失という簡単な言葉では
片づけられないほど落ち込みました。

今でも「私が辞めさせてしまったのかもしれない」と思うことがあります。

なぜなら、私がしていた“説得”は、
逆に、反発を助長させる行為だったからです。

みなさんは、説得されたいですか？

何か物を買う、決断をする時
説得されて決めたいですか？

恐らく、みなさんNOだと思います。

人って、説得されることが大嫌い。
自分で選択し、自分で決めたいんです。

では、どうしたら説得せずに、
反発を収め、意欲的になってくれるのか？

それを知るには、そもそもなぜ反発が
起こるのかを知らなければなりません。

反発が起こる理由

なぜ反発が起こるのかというと、
「変化への恐れ」があるからです。

反発が起こりやすいのは、

　・社長や上司が代わった
　・方針が変わった
　・制度が変わった
　・仕事内容が変わった
　
　など、何かしら“変化”があった時が多いです。

人間って、基本的に変化が嫌い、というか得意ではありません。

できれば、“今”のままでいたい、現状維持したい欲求があります。
　　　　

よく例であげられるのが、人間の体温。

平均36度の体温を保とうと、寒ければ震えたり、
暑ければ汗を出したりして調整しています。

他に、ダイエットが成功しない原因もここにあります。

急激なダイエットは、生命危機だと思い、
元に戻そうとするんです。自己防衛反応とも言えますね。

だから、痩せてもリバウンドしてしまうことが多いんです。

人の反発もそうです。

今までやっていた事や、
今まで当たり前とされていた価値観が変化しようとすると、
それを変化させまいと一生懸命になるんです。

指示や方針、あなたに反発しているのではなく、
変化を恐れているだけなんです。

その変化への恐れは、
「それは間違っている！」「そんなのできっこない！」と、
反発となって現れ、現状維持しようとするのです。

もちろん、本人はそのことを意識的にやってはいません。
無意識にやっています。

ですから、
「会社が良くなるために、こうして欲しい」と
一生懸命に説得しても、変化を恐れている限り聞き入れてはくれないでしょう。

じゃあ、変化を恐れ反発している人たちには
どうしたらいいの？

忘れてはならないのは、
反発が起こる原因の1つとして、
“変化への恐れ”があります。

人間は基本的に変化が嫌い、というか得意ではありません。
できれば、“今”のままでいたい、現状維持したい欲求があります。

今までやっていた事や、
今まで当たり前とされていた価値観が変化しようとすると、
それを変化させまいと一生懸命になるんです。

その恐れが反発となって表れているのです。

ということは…

反発を防止する、鎮める為には
できるだけ変化への抵抗感を少なくした方がいい、ということなのです。

反発を収めるための3つのポイント

「変化をそんなに恐れる必要はないですよ！」と、
相手に示していけばいいのです。

ポイントは3つ。

1．スモールステップを踏む

　変化は急激であればあるほど抵抗感が強まります。
　ですから変化は緩やかに進めた方がいいですね。

　「こんな風に変えて行くぞ！」
　「こんな風に変わらなければならない！」と、
　熱く情熱的に改革をうたっても、抵抗感が強まるばかり。

　もちろん、ビジョンを描くことは大切ですが、
　相手に要望するのは小さな変化から求めたほうがいいですね。

　小さなステップを順に踏んでいき、
　慣れてきた頃に、加速した方がいいでしょう。

2．「なに」よりも「なぜ」を

　「～をしよう！」
　「～をしなければならない！」と

　「何をすべきか」というような
　改革、変更案を伝えていくことも大切ですが、

　それよりも、もっと大切なことがあります。

　それは、
　「なぜ、それをしなければならないのか？」その意味や目的です。

　人は、意味や目的がなければ動こうとはしません。
　部屋の右から左に、
　段ボールを運ぶ作業があったとします。

　何の意味や目的の説明なく指示され、
　毎日この作業を続けるとどうなると思いますか？

　きっと、途中で、嫌気がさしますね（笑）

　怒りを感じる人もいるかもしれません、
　むなしくなる人もいるかもしれません。

　…ものすごく、マイナス感情になるんです。

　このように、人は意味や目的がわからないと、
　マイナスに感情が動くんです。

　変化への恐れも同じです。

　今、変化しようとしていることの
　意味や目的がわからない。ただ、変化だけ求められている…。

　これでは、意欲的にならないのも当然です。

　ですから、
　指示や方針、日々の仕事について
　意味や目的を常に伝えて行くことが必要なんです。

　意味や目的がわかり、
　自分がやっていることに価値を感じると、
　自然と意欲的に動き出します。

3．真剣に楽しく

　ある会社で、組織活性化のための
　新しい取り組みを始めました。

　社長、幹部たちから
　その取り組みの意図、想いを社員たちに伝えました。

　とても真剣に、情熱を持って。

　しかし、その取り組みに対して反発する社員も出てきて、
　結果的に失敗に終わりました…。

　なぜ失敗してしまったかというと
　
　社長、幹部の真剣さ、情熱が
　裏目に出てしまったんです。

　真剣さ、情熱が、より社員さんたちの
　恐れを助長させてしまったんです。

　
　真剣であればあるほど「変わらなくてはならない、今のままではまずい」
　という危機感に似たメッセージとして伝わってしまうことがあります。

　危機感や恐れで人を動かす回避動機は、
　マイナス感情を生み出します。

　このマイナス感情は、余計に社員さんが抱いている
　変化への恐れを大きくさせることになるんです。

　マイナス感情を抱いているところに
　さらにマイナス感情を注ぎ込む感じですね。

　真剣に取り組むのも、もちろん大切なんですが、
　真剣だけでなく、楽しくやるのがポイント！

　楽しさは、ポジティブな感情を生みだします。
　そしてポジティブな感情は積極的な行動を促します。

　1人1人の感情は組織、チームに大きく影響を与えます、
　なぜならば、感情は人から人へ伝染するからです。

　楽しい、ポジティブな感情が広まれば、
　変化を恐れるマイナス感情も薄まり、
　反発も少なくなって行くのです。
　
　ですから、何か新しい取り組みをする際は、
　中心となる人たちが、楽しく取り組んで
　それを周りにどんどん伝染してって欲しいのです。

3つのポイントでお話してきましたが、

時に、人が去っていくことも覚悟しなければなりません。
キーマンだったり、仕事ができる人に限って、去っていく場合があります。

しかし、それは仕方がないことなんです。
会社が成長し変化をすれば、人も変わるのです。

私に反発していたスタッフも、
最終的には、辞めて行きました。

「私のせいかも…」と思うこともありますが、
組織が成長し変化した証なんだと、今は思えます。

その時、その時、
必要な人と自然と出会うようになっていると思います。

もし、去っていく人がいたら、
そういう時が来ただけのこと、成長した証なんです。

自分にとっても、相手にとっても、別の道を歩んだ方が
シアワセになれるんです、きっと。

そういった別れは
必ずしも、悲しいものではありません。

必要な別れ、互いにシアワセになるための別れもあるのです。

質問・お問い合わせはこちらまで

先日、友人にひどく怒られました・・・。

友人の怒りはヒートアップ！！

一方的に怒りをぶつけられ、止められないほどでした。

友人が誤解していたこともあり、

「なんで、そんなに一方的に怒られなきゃいけないの？！」と

私も少し腹立たしく感じた部分もありました。

怒りの感情って、頭ではわかっていても

鎮めることって難しいですね。

価値観からうまれる感情

そもそも、怒りの感情って

どのように生まれるかご存知ですか？

何か不快な出来事に遭遇した時、

その出来事が感情を引き起こす、と
思うことが多いのではないでしょうか。

例えば、

　「レストランに行ったら、店員さんの接客態度が悪く、
　　二度と行きたくない」とか

　「自分なりに考えて作った企画を、
　　上司はよく読みもしないで無下に扱い、
　　腹立たしく感じた、やる気がなくなった」

　「毎回、待ち合わせの時に、遅刻してくる友人に
　　イラッとした」

　など、こういった場面は
　日常の中でよくありますよね。

しかし、不思議なことに

同じ出来事が起こっても、

　腹を立てる人、立てない人
　不快に思う人、思わない人がいます。

出来事が感情を引き起こすならば、

同じ出来事に遭遇した人は

皆、同じ感情、反応でなければおかしいですよね。

実は、出来事が感情を引き起こすのではなく、

自分の価値観が感情を引き起こしているのです。

　先程の例を1つみてみましょう。

　自分なりに考えて作った企画を、
　上司はよく読みもしないで無下に扱った
　
　という事実の奥には

　“上司は部下をねぎらうべきだ”
　“努力は認められるべきだ”
　“評価は正しくするべきだ”

　というような、価値観があるんです。

　その価値観に合わない出来事だから

　腹立たしく感じる、やる気がなくなる

　という感情が起こるのです。

　同じ出来事でも、

　価値観が違えば、感情は変わってきます。

つまり、怒りの感情は
出来事や相手の言動が直接引き起こすものではなく、
自分の価値観が引き起こしているのです。

これは、アメリカの臨床心理学者であり、
論理療法の創始者であるアリバート・エリスが唱えたABC理論といいます。

ＡＢＣ理論を簡単に言うと、
ある出来事（Activation）が、
そのまま感情（Consequences）に繋がるのではなく、
価値観や捉え方（Beliefs）があって、感情に繋がるという理論です。
出来事（A）＝感情・結果（C）

ではなく

出来事（A）＝価値観、捉え方（B）＝感情、結果（C）

友人の怒りも、
出来事そのものが直接引き起こしていたのではなく、
友人の中にある価値観が引き起こしていたもの。

そう思うと、一方的な友人の怒りに、
腹が立たなくなるんですよね。

　「あ～こういう価値観持ってるんだ」
　「きっとこういうことが大切なんだな」と

　　友人が価値を置いていること
　　大切にしていることがわかるようになるんです。

それと同時に、自分の価値観もわかります。

　“人を傷つけてはならない”
　“友人を大切にしなければならない”

　というような価値観がありそうです。
　だから私も不快になったんですね。

もし、相手が怒りをぶつけてきたら、
相手の価値観、大切にしていることが何なのか
探ってみて下さい。

そして、

自分に怒りの感情が湧き起こったら、
何で腹が立つのか、どんな価値観が自分の中にあるのか、
自分の心にきいてみて下さい。

決して、その怒りは
相手、出来事のせいではありません。

自分の心の中にある、
価値観と違っただけのこと。

そう思うと、自然と怒りは鎮まってきます。

怒りは、

ステキなことなのかもしれませんね。
　
質問・お問い合わせはこちらまで

みなさんの会社は、

人が自然と育つ風土がありますか？

「なかなか人が思うように育たないんだよね」
　と聞かれることが多いのですが、

人が自然と“育つ会社”、“育たない会社”には
どんな違いがあるのでしょう？

育つ会社と育たない会社の大きな違い

人が自然と“育つ会社”と“育たない会社”には
１つ大きな違いがあります。

それは

思い付きで指導しているか、

意図的に指導しているか、という違いです。

人が自然と育つ会社は、

仕事を“教材”として上手に使っています。

特別な

教材を使っている、研修をしている、というよりも

日々の仕事を使って、あらゆる場面を捉えて、
どれだけ教育的な働きかけをするか？

というところに大きな違いがあります。

日々の仕事が教材

日々の仕事を使って、あらゆる場面を捉えて、
ですから、思い付きではできません。

常に、育成の目的や課題が頭にあるからこそ、
意図的な指導ができるのです。

思い付き指導、対処指導とは、

　育成の目的や課題に沿ったものではなく、

　何か事が起こった時に、

　とりあえずの指導をすること。

　部下が失敗した→叱る
　提出期限を守らない→注意を促す
　
　というようなものです。

　事が起こった→対処指導、思い付き指導は、
　モグラ叩きのような指導です。

　ですから、いつまでたっても
　期待するレベルまで育ちません。

　
人が自然と育つ会社は、モグラ叩き指導をしません。

チャンス→アクション→フォローの流れを作って指導をします。

　チャンスとは

　それを指導する場面（機会）を捉える、あるいは意図的に作り出すこと。
　アクションとは

　フォローとは
　教育的なアクションの効果を見ながら、必要な指導を追加、修正すること。

　具体的には・・・

　●チャンス

　　・折衝力を身に付けさせたい（課題、目的）
　　・他部署との調整、交渉の場面を増やしていく（指導機会）
　　・会議に出席させる（指導機会）
　　
　●アクション

　　・他部署との調整、交渉の後、報告ミーティングを行い指導をする
　　・会議で他部署の状況を把握させ、必要な情報を得させる
　
　●フォロー

　　・報告ミーティングを複数回繰り返す
　　・情報が十分になった所で、プレゼンを任せる

　というような流れです。

　つまり、育成したい能力、スキルを
　
　どんな場面で、どんな風に身に付けさせるのか、
　
　リーダー（指導者）がきちんと考えて働きかけることが大切なのです。　
　
人が自然と育つ風土には、

実は、こうしたチャンス、アクション、フォローの流れが
しっかり定着しているんですね。
　
良い教材や研修を用意すれば、
人が育つわけではありません。

そんな教材や研修よりも、
日々の“仕事をいう教材”を
いかに教育的に使うかどうかです。

これが人が育つ組織のマネジメント法、育成型マネジメントです。

　
目の前には、すばらしい教材がゴロゴロしています！

昔、上司にこんなことを言われました。

　「給料が低くても、文句を言うな。

　　“勉強代”が毎月、天引きされてんだぞ。

　　　ちゃんとその分、仕事から学べよ。」と。

今でも、毎月、勉強代が引かれてます。

仕事は、

　自分が育つ際にも、活かせるとっておき教材なのです！

質問・お問い合わせはこちらまで

社員教育をする方法として

OJT（On-the-Job Trainingの略）と
Off-JT（Off the Job Trainingの略）の2つがあります。

OJTとは、実際の仕事を通じて、必要なスキル、能力、知識、
あるいは態度や考え方などを身に付けさせる方法。

Off-JTとは、職場を離れて、業務に必要な教育を
研修などの場で行う方法。

どちらが良い、悪いのではなく、
両方あってこそ効果的なのですが、

多くは、日々の仕事の中でOJTを行い、
社員さんを育成していると思います。

この日々行っているOJT、
1つ大きなポイントがあります。

このポイントなくして、OJTは機能しません。

OJTによる社員教育は、

上司が、手とり足とり教えたり、
全て指示をして管理するよりも、

部下が主体的に
自ら進んで取り組んだ方が効果的です。

優れたリーダーは、そのことをよく理解しています。

ですから、

部下の主体性を引き出したり、

自ら進んで取り組むような機会や場を
意図的に作りだすことが上手です。

そのような機会や場を作りだす方法の1つに、
「権限委譲」という方法があります。

権限委譲とは、

簡単にいうと、“任せる”こと。

目標に向けての実施方法や意思決定などを
部下に委ねる、またその力（権限）を与えることです。

でも・・・

重要な仕事、難しい仕事ほど、なかなか委ねられないですよね。

期待通りの結果がでるとは限りません。
それどころか、失敗や問題になってしまう可能性もあります。

そんな結果になるのであれば、任せない方が良い・・・

「自分でやった方が早いし、楽だし、確実！」と、
なかなか任せられない方も多いのではないでしょうか。

あるいは、委ねて、任せたものの、
失敗や問題が起こった時に、部下を責め立てたり、
「任せなければ良かった・・・」と後悔の気持ちで
いっぱいになってしまうのも、ありがちなケースです。

しかし、上司の中にある、権限委譲することへの“恐れ”は、
部下の主体性や成長の可能性を失くさせてしまいます。

リーダーに必要なのは、

“リスクを負う覚悟”

リスクテイキングの姿勢がなければ、
OJT教育はできないのです。

リスクはチャンス

チャレンジブルな仕事を任せれば、
それ相当のリスクがあります。

しかし、そのリスクは、
部下にとっては、新しいことを学んだり、
成長するチャンスが与えられたとも考えられます。

上司にとっては、リスク
部下にとっては、チャンス

なんですね。

言いかえれば、

上司のリスクと引き換えに、

部下の大きな成長が得られるのです。

やってはいけないのは、

任せても、リスクテイキングしない、
つまり、リスクから逃げてしまうこと。

これは、任せたのではなく、責任放棄です。

部下にとって、
リスクテイキングの姿勢がない上司ほど、
信頼できないものはありません。

自分を信じて任せてくれる、
上司が見守ってくれている、
何かあればサポートしてくれる、

と思えてこそ、
思い切ってチャレンジする勇気が持てるのです。

上司のリスクテイキングの姿勢は、
安心感、信頼感を生みだします。

このリスクテイキングは、部下育成に限らず、
自分自身にも当てはまりますよね。

大きなチャレンジにはリスクが伴います、
しかし、それと引き換えに大きなものが手に入ります。

みなさんには、リスクテイキングの姿勢ありますか？

質問・お問い合わせはこちらまで

「部下がさぼらないように、悪い事をしないように
　管理、監視することが上司の仕事だ」

と、言った方がいました。

　
この考え、みなさんはどう思いますか？

この言葉は部下はさぼる、悪いことをする存在だ
という考えに基づいた言葉です。

みなさんも、そのように思いますか？

1950年代後半にアメリカの心理・経営学者
ダグラス・マクレガーによって提唱された
X理論、Y理論というものがあります。

X理論とは

　マズローの5段階欲求における、
　低次欲求（生理的欲求や安全の欲求）を
　比較的多く持つ人の行動モデル。

　人間は生まれつき怠け者で、強制されたり
　命令されなければ仕事をしない、という考え方。

　マネジメントのスタイルは、命令、強制、圧力で管理し、
　目標が達成出来なければ罰を与えるアメとムチ方法です。

　
Y理論は

　マズローの5段階欲求における、
　高次欲求（社会的欲求や自己実現欲求）を
　比較的多く持つ人の行動モデル。

　人間は生まれながらに嫌いということはなく、
　条件次第で責任を受け入れ、自ら進んで責任を
　取ろうとする、という考え方。

　マネジメントのスタイルは、魅力ある目標と責任を
　与え続けることによって、社員を動かしていく。
　機会を適切に与え、自主性に任せる方法です。

先程の上司は、恐らく
X理論の考え方をお持ちだと思います。

X理論とY理論、どちらが良いと思いますか？

お互いの理論を知る

実は、この2つの理論、
どちらが良い、悪いではないのです。

誰にでも、X理論とY理論の両面を持っているのです。
私にも、もちろんX理論の側面、Y理論の側面があります。

ただ、その度合いが人それぞれ違うのです。
X理論が強い人もいれば、Y理論が強い人もいる。

その人が置かれている状況によっても
きっと変わってくるでしょう。

人の欲求やモチベーションの高さは
日々、上下しますから、
その時々の心の状態でも変わってきます

みなさんは、どちらかというと
X理論とY理論、今どっちが強いですか？

ここで、注意しなくてはならないのは、
自分の考えを、相手にもあてはめて考えてしまうこと。

X理論の考えを持っていると、相手にもX理論をあてはめてしまいます。

もちろん、Y理論の場合も同じこと。

問題なのは、相手と違った場合です。

自分はX理論、相手がY理論だった場合。

行き過ぎたX理論のマネジメント手法は、
Y理論の相手のモチベーションを下げる要因になります。

逆に、自分はY理論、相手がX理論だった場合、

行き過ぎたY理論のマネジメント手法は、
自主性でなく、自由放任と誤解され、
目標未達、トラブル、モチベーションの低下を招きます。

どちらにせよ、偏った考えや誰にでも同じ手法を使うのは
とても危険なことなんです。

まずは、自分がX理論とY理論のどちらが強いのか？
それを知る必要があります。

そして、相手はどちらなのか？

それによって、手法を変えていくことも、時に必要なのです。

質問・お問い合わせはこちらまで

私たちは、共通言語である日本語を使っていますが、
同じ日本語でも通じ合えない、ということがあります。

 
なぜならば、人それぞれ持っている辞書が違うから。

そして、その辞書の違いが
ミスコミュニケーションを起こし私たちを悩ませるのです。

ある後輩の指導を任されていた時の話です。

 
一人前に育てようと力を注いでいたのですが、
なかなか思ったような結果は出ず、
私も後輩も行き詰まりを感じていました。

 
当時、私は「頑張って！」という言葉をよく後輩にかけていました。

 
「はい、頑張ります！」と毎回、後輩は言いますが、
私の期待とは違う結果ばかり。

 
そして、また「もっと頑張って！」と声をかけ
「はい、頑張ります！」の繰り返し。

 
「頑張って・・・と言っているのになぜ、もっと頑張らない？！」
と、私は疑問に思っていました。

 
ある日「あなたにとって、“頑張る”ってどういうことなの？」
と後輩に聞いてみると驚くべき答えが返ってきました。

 
「頑張るとは我慢する、耐えることです。」
この答えに、私は驚きました。

 
なぜならば、私が使っている“頑張る”という言葉と
意味がまったく違っていたからです。

 
私にとって、“頑張る”という言葉の意味は
「前向きに行動する、積極的に取り組む」というようなもの。

 
我慢する、耐えるという意味とはぜんぜん違っていました。

 
私たちの会話をもう一度振り返ると・・・

私：「頑張って！（前向き、積極的に行動してね！）」
後輩：「はい、頑張ります！（はい、我慢します、耐えます！）」

という会話だったんです。

 
後輩は、その言葉の通りじっと我慢して、耐えていたんです。
これでは、後輩が望ましい行動を起こすはずがありません。

 
私と後輩とのミスコミュニケーションが起こって当然のことです。

 
それから、私は後輩に「頑張って！」と二度と言わず、
具体的にどう行動すべきなのかと伝えるようにしました。

相手の辞書を知る

私たちは、同じ日本語を使っていても、
その言葉の意味がそれぞれ違っている、解釈が違うということが多々あります。

つまり、お互い持っている辞書が違うということ。

「頑張る」という同じ言葉を辞書で引いても
私と後輩では、辞書の中の意味が違っていたんです。

それは、それまでしてきた経験が違うから仕方がないんです。

他にも、「協力、一生懸命、優しさ、積極的、幸せ」
これらも、人によって意味合いが違うことが多い言葉です。

同じ言葉を使っているから、
通じ合えているというのは大きな間違い。

みんな、辞書が違うと思って
コミュニケーションをとった方がいいです。

まずは、相手がどんな辞書を持っているかを
知ることからスタートです。

互いの辞書が分かり合えた時、
本当の意味で分かりあえるんでしょうね。

質問・お問い合わせはこちらまで

みなさんは、教え上手ですか？？
新入社員の方が入社されたり、
人事異動などで新しい方が会社、部署にきて、新しい仕事を覚えて頂くことも多いでしょう。

「思ったように人が育たない・・・」状況は、

もしかしたら“教え方”がまずいのかもしれません。

今は、コーチングをベースにしたヒューマンスキル系の
研修を中心にやっていますが、

前職の人財教育部署では、実務やオペレーションを教えたり、
マニュアル作成などの仕事もしていました。

新入社員さん、新人スタッフさんたちに
1から仕事を教える役目でもありました。
何も知らない人たちに、教えるって
けっこう難しいんですよね。。。
教えている側が陥りやすいのは、

“自分はできて当たり前だから
　　わからない、知らない人たちの気持ちがわからない”
　

というよりも、自分も新人だったこと、
わからない、できない時期があったことを忘れてしますのです。

そのため、説明が不足したり、なんでこんなこともわからないの？と
ストレスを感じたりしてしまいます。
どうしたら理解してくれるの？

どうしたら1回説明しただけでできるようになるの？

と、あれこれ試行錯誤したものです。

「教える」とは、4つのステップがあります。

ステップ1　学ぶ意欲を高める

・何を学ぶのか全体像、目的を説明する
　　
　　いきなり細かいこと、部分的なことを話すのはNGです！
　　まずは、全体像を説明し、他の仕事との繋がりや
　　何のための仕事なのか目的を示します。
　　
　・学ぶ動機づけをする。
　　
　　学ぶことが相手にとってプラスになる、
　　問題解決になることを説明し学ぶ必要性を示します。

　　ただ「覚えなさい、やりなさい」では意欲は高まりません。
　　人は、自分にとってプラスになる、問題可決に繋がることに
　　意欲的になります。

ステップ2　教える

　・手順に沿って、順番に説明する、やって見せる

　　１つずつ順に説明していきます。
　　この部分の説明をうまくできない方が多いようです。

　　順不同にならないように、1つずつ目的や手順を説明し、
　　必要であれば実際にやって見せてあげるといいですね。

　　相手がわからない専門用語など使わず、相手が理解できる
　　言葉で説明していきましょう。

　・相手の理解度を確かめながら説明する

　　相手の表情、態度をみながら理解度の確認です。
　　自分のペースで進めるのではなく、相手の理解度に応じて進めていきます。
　
　・質問を受ける

　　一通り説明したら、相手からの質問タイムです。

ステップ3　やってもらう

　・説明したことをやってもらいます。

　　この時、手を差し伸べない方がいいでしょう。
　　やってもらう目的は、理解度の確認です。

　　何を理解して、していないのか明らかにするために
　　一通り、自分の力でやってもらいましょう。

　・できたことを褒める！

　　できたらもちろん褒めてあげて下さい！
　　どんな不出来でも、１つは褒めてあげて欲しいですね。

　・課題点を伝える

　　間違っていた点などは率直に伝えましょう。

　　この時、あれもこれもと課題点をたくさん言われると
　　相手は混乱してしまいます。

　　直してほしい事を絞って伝えた方がいいですね。

　　「さらに良くするには、２つだけ直して欲しい。

　　　1つ目は～、2つ目は～」

　　という感じで伝えるといいですね。

ステップ4　1人で取り組ませる

　・確認する

　　説明した通りにやっているか？
　　何か困っていることはないか？など、確認しましょう。

　　教えっぱなしはNG！！
　　説明や教えることよりも、その後の確認が肝心です！！

　　
　　上司や先輩が見守ってくれている安心感は
　　やる気、帰属意識を高めます。

　　戸惑っていれば、ここで相談に乗るといいですね。

　・褒める＋指導

　　できたことは褒める、課題点があれば伝えていきます。

　　次第に、指導の量を減らして行きます。

　・1つのことをある程度理解、習得したら
　　また新しいことを教えていきます。

　　新しいことをどんどん習得している、成長している実感が
　　やる気を高めます。

１つのことを教えるのに、これだけのことをしなくてはなりません。

もちろん、このステップをしなくても
人は自ら学習して育っていくこともあります。

でも、それでは時間、コストがかかります。
効果的に育てるには、それなりの方法、手順を踏む必要があります。
また、相手に教えることは、
実は、自分の成長にもなるんですね。
教えられるより、教える方が成長できる！

みなさんも上手に教えて、自身の成長に繋げてみて下さい。

質問・お問い合わせはこちらまで

仕事の中で、いろんな意見を出していく能力、
また企画や提案のノウハウはどうしたら身につくのでしょうか？

意見主張、企画や提案する能力は、
商談の場面、上司への説得など仕事をする上で、
求められる能力の1つです。

仕事以外にも、
・家庭内で新車購入するために、奥さまを説得する、
・好きな彼、彼女をデートに誘う
・セミナーやイベントにお友達を誘う　などなど

仕事に限らず、プライベートでも必要な場面がたくさんあります。

しかし、自分の説明力、伝え方に課題をお持ちの方も多いようです。

言いたいことはあるんだけど、
なんだか、うまく伝わっていない、伝わり切らないと思うことはないですか？

自分が伝えたいことを相手に伝えるには、
少し考えておくこと、準備が必要です。

それには3つのポイントがあります。

1.自分が伝えたいこと伝えてはいけない

　相手に何か伝える時に
　まず、考えなくてはならないのは、

　ただ伝えるのではなく、
　相手に“伝わる”ようにするにはどうしたら良いか？ということです。

　とかく、自分が話したいこと、
　言いたいことばかり話してしまう傾向があります。

　忘れないで欲しいのは

　自分が言いたいこと　と　相手が聴きたいことは
　必ずしも、イコールではないということです。

　人が不快に思うコミュニケーションの1つは、
　一方的、自己中心的に話されることです。

　聴き手の気持ちを無視した会話は、
　相手を不快にさせてしまうのです。

　相手はどんな話なら興味を持ってくれるかな？
　どんな風に話したら、聴いてくれるかな？
　相手に伝わる話にするには、何を話せばいいかな？

　など、相手本位で考えると
　話し方、話の内容のヒントがみえてきます。

2.ゴールのない話は聴き手を迷わせる

　準備はしたものの、話している途中で訳がわからなくなる、
　話がそれてしまうなんてことはありませんか？

　それは、ゴールが決まっていないからです。

　ゴールを決めるとは、伝えることによって
　相手にして欲しいアクション、望ましいアクションを明確にすることです。

　・家庭内で新車購入するために、奥さまを説得する
　　→新車を購入していいよと言ってもらう

　・好きな彼、彼女をデートに誘う
　　→デートしてくれる

　・セミナーやイベントにお友達を誘う
　　→セミナー、イベントに来てもらう

　など、相手にして欲しいアクションは何なのか？
　はっきりさせておきましょう。

3.話しの組み立てにはコツがある

　話しが分かりやすい、上手な方には特徴があります。

　聴いていて、
　「なるほど～、そうだよね！」と納得できてしまう話し方です。

　そういう話にするには、
　話の組み立てを工夫する必要があります。

　スタンダードで手軽に使えるPREP話法というものがあります。
　

　P:Point・・・主張、結論　「私が言いたいことを一言でいうと」

　R:Reason・・・理由、根拠　「なぜかというと・・・、理由は・・・」

　E:Example・・・事例、具体例　「例えば、具体的には～」

　P:Point・・・最初の主張を最後に繰り返す「だから、私の言いたいことは」

　例えば、

　P:毎朝、全員で顔を合わせて朝礼をした方が良いと思います。

　R:なぜやった方が良いかというと、
　　朝しか、全員で顔を合わせて話す時間がない、
　　ホウレンソウし合う場所がないからです。

　E:先日も、こんなことがありました。
　　A社の納品遅れの件を担当者に
　　きちんと連絡ができないということがありました。
　　メモ書きで、担当者に連絡したのですが、
　　うまく伝わっていなく、結果的にA社への連絡が遅れクレームになってしまいました。

　P:こういったホウレンソウミス、クレームを起こさない為にも
　　朝、顔を合わせ、互いにホウレンソウし合う場である朝礼をする必要があると思います。
　

　このような感じです。
　

　ビジネスシーン以外でももちろん使えます。

　P:今晩はお鍋にしよう！

　R:今週からぐっと冷え込んで寒い。
　　冷蔵庫の残り野菜で作れて経済的！しかもダイエット効果あり！

　E:今年はトマト鍋が流行りみたい、
　　栄養があってカロリーも低くてダイエット向き！
　　他にも、水炊きなら、すぐ簡単にできそうよ。

　P:だから、今晩はお鍋にしようよ～♪

　なども使えます。

　特に大事なのは、
　Reason、理由、根拠のところです。

　ついついやってしまうのは、主観的な理由になってしまうこと。

　例えば、
　P:今日はお鍋にしよう！
　R:だって、私が好きだから♪
　　だって、食べたいんだもん。

　これでは、相手は「なるほど～、そうだよね～」と思ってくれません。

　自分がどうこうではなく、
　相手が「なるほど～、そうだよね～」と思える理由、根拠を用意するのがポイントです。

　ですから、上の事例も
　経済的、ダイエットのキーワドに
　ピンと来ない人には向かない話です。

　ここが
　1.自分が伝えたいこと伝えてはいけないに繋がってくるところです。

　相手はどんな話なら興味を持ってくれるかな？
　どんな風に話したら、聴いてくれるかな？　
　どんな理由、根拠なら相手は納得してくれるかな、と考えて欲しいのです。

伝えると伝わるとでは、大きな違いがあります。
相手に伝わる話とは、相手の心に届くということ。

つまり、相手の行動に何かしらの変化がある、
自分が望んだアクションを相手がしてくれる、ということなのです。

ぜひ、3つのポイントを使って
伝え上手になって下さいね。

お問い合わせ・質問はこちらまで

新しい年度が始まると
今期目標を立てる時期がやってきます。

この時期は、目標管理、面談を
テーマにした研修のご依頼が増える時期。

しかし、目標管理制度を導入しても
約4割が失敗をしてしまっている、
というデータがあります。

「目標に向かって自律的に行動して欲しい」
「目標達成に向けて意欲的に取り組んで欲しい」

という願いとは逆に、
目標管理が社員の意欲を削いでしまうこともあります。

その原因は、目標管理ではなく、
ノルマ管理になっていることが考えられます。
そもそも、目標とノルマ

何が違うのでしょう？？

意思、意志の有無

「ノルマ」という言葉、
一説によると、ロシア語が語源だそうです。
第二次世界大戦時、シベリアに
抑留された方たちが持ち帰った言葉で、

“強制的なもの、最低限度やらなくてはならないこと”

と受け取られることが多いようです。
　目標が

　・主体的
　・自発的
　・挑戦的

　　であるならば

　ノルマは

　・強制的
　・最低限度
　・受け身

というキーワドでしょうか。
ノルマと目標・・・
似たようで、全然別モノです。

この2つ、何が一番の違いかと言えば、
“意思、意志”があるかどうかだと思うんです。
　「ぜったいやるぞーーーー！」

　「やりたい！達成したい！」

　「楽しい～！」

と思っているかどうか。

　「しかたがない」
　「やらなきゃいけない・・・」

でやっていると、
目標がいつの間にかノルマになってしまうんです。

　
目標管理制度が失敗するのは、目標管理制度の目的が、

目標管理制度と言いつつ、ノルマ管理をしてしまっているからです。

社員を評価をするため、

社員を思い通りに動かすため、

業績を上げるため、

というような、会社本位の目的になってしまうと
ノルマ管理になってしまいます。

　
目標には、

目標を遂行する人の、

“意思、意志”がなければ達成されません。

その本人にとって、

　能力アップ
　成長のチャンス
　自己実現
　処遇に反映

などメリットや価値を感じなければ

“意思、意志”は生まれません。

 社員の方々の目標設定をする際、

“いかにメリットや価値を感じさせられるか”
　

言いかえると

“いかに目標の意味づけができるか”
　

これができるかできないかで、
目標管理が成功するかしないかが決まってきます。

目標を書かせることは簡単。

でも、書かせることが目的ではありません。

書くだけの目標なら、掲げない方がいいです。

これは、会社の中の目標管理制度だけではありません。

みなさんの目標も同じ。
　目標は“期限を区切った夢”
　　

　とも言われます。
“夢”なんですから、

ワクワク、楽しい気持ちになりますね。

みなさんの“期限を区切った夢”の実現、応援しています♪

質問・お問い合わせはこちらまで