「働かないアリに意義がある」
本屋さんで見かけ、タイトルに惹かれて買った本です。


“アリ”というと、「働き者」というイメージがあったのですが、

なんと働きアリの7割はボーっとしていて、

1割は一生働かないそうです！！！！

びっくりしませんか？


そんな働かないアリばかりいると

滅びてしまうんじゃないか？！と心配になりますが、

実は、この“働かないアリ”がいるからこそ

アリの社会は存続できているんです！


なぜ、“働かないアリ”が存在するのでしょう？

一見、組織崩壊させる原因になりそうな存在ですが、

“働かないアリ”に意義があるのです。

働かない理由とは

他の働きアリがせかせか働く中、

ボーっとしたり、自分の体を舐めたりしている働かないアリ。


なぜそのような働かないアリと働くアリと、

違いが生まれるのかというと

「反応閾値（いきち）」に違いがあるからです。


反応閾値とは

「仕事に対する腰の軽さの個体差」

ある仕事をする時、

“どの程度の刺激があったら動き出すのか？”

その行動を起こすのに必要な刺激量の限界値を「反応閾値」というそうです。


本の中では、反応閾値を

私たち人間の行動に置き換えて説明されていました。


皆さんはキレイ好きですか？あまり気にならない方ですか？


このキレイ好きな人とそうでない人も

汚れに対する反応閾値の違いによって変わってきます。


キレイ好きな人は汚れに対する反応閾値が低く、

ちょっとした汚れ（刺激）でもすぐ反応して掃除（仕事）をし始めます。


キレイ好きではない人は汚れに対する反応閾値が高く、

ちょっとした汚れ（刺激）では反応しない、

つまり、散らかっていても気にならず、

相当？！汚れたら、重い腰を上げやっと掃除（仕事）をする、という感じでしょうか。


この“反応閾値の違い”

言葉を変えると、「仕事に対する腰の軽さ」が違うから、

働くアリ、働かないアリが生まれるのです。


働かないアリも

「さぼっちゃおう～」とか

「働くの面倒だな」とか

そんな怠け心を抱いているわけではないのです。

彼らは、

働きたいのに働けない存在なのです。

アリの組織を存続させるために、

働かないアリになっているんです。

「いやいや、みんな“働き者”の方がいいんじゃない？」

と思いますよね・・・

しかし、みんながみんな“働き者”で

頑張って働いちゃうと、組織存続できないのです。


なんとアリの社会でも過労死があって、

よく働くアリは早死にしてしまうそうです。
（どこの社会もそうなんですね・・・）


みんながみんな頑張って

過労死してしまったらその組織はそこで崩壊です。

それでは困りますね！


そこで、働かないアリの登場です。

働きアリが疲労や過労死で働けなくなったら、

働かないアリが反応して働きだすのです。


これは「反応閾値」が違っているからこそできる技！


組織にとって、

組織崩壊というリスクを回避できるんですね。
すごいぞアリさん！


また、優秀なアリばかりよりも

ちょっとうっかりさんなアリがいた方が組織にとってはいいそうです。

アリが一列になって行進しながら

餌を巣に運んでいるのを見たことありませんか？


あれは、餌を見つけたアリがフェロモンを出して

そのフェロモンを追って後のアリが続くそうです。


しかし、時に

そのフェロモンを追わず、道を外れ迷子になっちゃうアリがいるそうです。

（どこの組織にも間違えちゃう、うっかりさんがいるんです！）


フェロモンを完全にたどることができるアリの方が

安心して仕事を任せられ、優秀のような気がしますよね。


でも実験によると

優秀なアリばかりより、うっかりなアリがいた方が

効率的なルートを見つけたりして

餌の持ち帰り効率が上がったという結果が出たそうです。


迷子になりながら、偶然にも近道を発見したんですね。


優秀な人ばかりの組織よりも

組織は発展するのかもしれません。

2:6:2の法則では、

組織の中で、上位の２割が
高い収益や実績・生産性を上げる優秀な人やグループ。

中位の6割は上位とも下位ともいえない平均的なグループ。

そして下位の2割の生産性が低いグループに分かれる

という法則ですが・・・

この法則にあてはめ過ぎて考えるのは、

とても危険な感じがします。


働かないアリ、うっかりなアリにも

その意味や価値があるように、

優秀だといわれる2割の人以外の人にも

必ず意味や価値・・・存在意義があると思うのです。

アリの話ばかりになってしまいましたが、

一番お伝えしたいのは、

みんな、なくてはならない存在であること。

必ず、役割があり存在意義があるということ。


今は期待する行動をしてくれない存在であっても

それには必ず意味、理由があるはず。

もしかしたら、それは

働きたいのに働けないアリと同じなのかもしれません。

働かないアリがいるからこそ、うっかりなアリがいるからこそ

アリの社会は存続できています。


アリと人間じゃ話が違いすぎる！

と思われるかもしれませんが…同じ生き物です、

人間の社会も、もしかしたらそうじゃないかな、と思うんです。


誰一人欠けてはいけない存在で、

もっと穏やかな社会になりそうです。




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冬の間、おさぼりしていたゴルフを

最近、またやり始めました。


といっても、まだまだ初心者レベル・・・

コーチのレッスンを受けて、特訓中です！


しかし、さすがですね。

コーチのレッスンを受けると短時間で上達します。


コーチのレッスンには

「わかった！」という「気づき」の瞬間が必ずあります。

そして、１時間もすると、劇的に変化！！！


先週のレッスンでも、

「わかった！」という「気づき」の瞬間があって、

「もう大丈夫！これなら打てる！」という確信が持てたんです。


翌日、この上達ぶりを主人に見せたく

一緒に練習場へ行きました。


が・・・・


ぜんぜんレッスン成果が出ません・・・
むしろ下手になった？！と思うほど。


あの「わかった！できる！」と思ったのは

何だったんでしょう？？


ゴルフに限らず、こういうことがよく起こります。


研修やセミナーを受けたり、本を読んだり、

何かしら学び、気づき

「わかった！できる！」と思ったのに

日常でまったくできない、活かせないことがあります。


せっかく学んで、気づいたのにもったいないですよね・・・


なぜこんなことが起こるのかというと、

本当に「わかった！」のではなく「つもり」になっていることが多いからです。


実は、「わかった！」と思ったのは

ちょっとしたコツだったり、発見や気づきがあったにすぎないのです。


それを私たちは「本当にわかった」と勘違いし、満足してしまいます。

そして、いざ本番、

やってみようと思っても、“できない”ということが起こるんですね。


私のセミナーや研修を受けた方で、

その時は「わかりました！気づきました！さっそく使ってみます！」と

意気込んで職場に戻られて、

いざ、使おうと思ってみても上手くできず、

「先生、なかなかうまくできませんね・・・」とおっしゃる方がいますが

それは当然のこと。


セミナー、研修での「わかった！」は

本当の「わかった！」ではないのですから。


「わかった」と「できる」には溝があります。


この溝を埋めるには

「繰り返す」ことがポイントです。


人の記憶は

何もしなければ

２０分後には４２％

１日後には７４％忘れるといわれています。

なんと、３０日後には、覚えているのは１０％以下！


しかし、復習や練習など

３０日後、９０％覚えているそうです。

この６回というのも

時間をあけてやるよりも

集中してやり続けると、忘却率が低くなるそうです。


「わかった！」「気づいた！」と思った瞬間からが

実はものすごく大事なんです。


ここから繰り返すことで

頭でわかったつもりになっていたことが

体にも染み込み、本当の「わかった」に変わります。


本当に身に付けたい、できるようになりたいと思ったら

「わかった！」「気づいた！」で終えないようにしましょう。


そして

１回できなかったからといって

落胆する必要はありません。

それも当然のことです。

６回繰り返して、体に染み込ませましょう！


ゴルフネタに戻りますが・・・

主人に上達ぶりを見せるには

６回レッスンに行った後にします！

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4月は新入社員研修の時期でしたね。

皆さんの職場には

新入社員さんは入られましたか？


先日、ある駅でとても違和感のある出来事がありました。

駅に到着後、改札に向かおうと階段を上がっていると


「ありがとうございます！！！！！」


と、ものすごい大きな声が聞こえてきます。

いつもはそんな声は聞こえません。


「何だろう？誰が言ってるんだろう？？」・・・と、ものすごい違和感．．．

たぶん、他の乗客の方々も違和感を感じていたと思います。


改札に着くと

真新しい制服を着た、

新入社員と思われる方々3人が

一列に並び、改札を通る人々に


「ありがとうございます！！！！！」と


深々と頭を下げ言っていたのです。

恐らく、新入社員研修の一環なんでしょう。


どう思いますか、この光景？


なぜ、違和感を感じたのかというと、

いつもはそんな挨拶はないからです。


新入社員だから、大きな挨拶をしなければならないのか？

新入社員だから、大きな挨拶ができるのか？

どちらにせよ、問題です。


これはこの駅に限ったことではありません。

新入社員の時には

できたこと、やっていたことが

3か月、半年、一年と時が経つと

できなくなる、やらなくなることがあります。

その代表的なのが挨拶。


挨拶で、その職場の

「当たり前基準」がわかります。


新入社員研修の時には

気持ちの良い挨拶ができていたのに、

秋のフォローアップ研修ではできなくなっている。


これは新入社員が悪いのではなく、

職場の当たり前基準に合うようになっただけのこと。

職場全体の当たり前基準が低いことが原因なのです。


いろいろな職場を見ていると

当たり前基準の高さはかなり違います。

客観的に見ているからこそわかりますが

中にいると、なかなかわかりません。

だって“当たり前”ですから

わかりにくいのです。


中にいる人間にとっては

当たり前で、自然で、当然なことなので、

自分の職場の基準が

高いのか低いのか見えづらいし、把握しづらいのは

仕方がないことなのかもしれません。


転職経験がおありの方は、

転職前と転職後の職場の当たり前基準の違いに

戸惑いを感じた経験をされた方もいるのではないでしょうか。


違う基準に触れて、

初めて自分の基準に気づことができます。

職場の当たり前基準が低ければ

いくら新入社員研修をやっても意味がないのです。


冒頭で出てきた駅の話に戻りますが、

大きな挨拶をしていた新入社員さんたちは、

恐らく数か月後、大きな挨拶をしなくなる・・・というのは容易に想像できます。

なぜなら、その駅で

そんな大きな挨拶をしている方を見たことがないし、いつもしていない、

つまり挨拶の当たり前基準が低い職場なんです。



逆を言えば

当たり前基準が高い職場では

それに合った人財が育ちます。

いい人財を育てたければ、

まず、今の職場の当たり前基準を見直し、高めることです。

挨拶に限らず、

あらゆることに当たり前基準はあります。


皆さんの職場の当たり前基準、

一度、この時期に見直してみませんか？

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ドイツの社会心理学者クルト・レヴィンが唱えた
人間の行動を規定する公式があります。

　B=f(P・E)

　Behavior：行動
　Personality：性格
　Environment：環境
　Function：関数

　人間の行動は
　その人の性格と環境の両者の
　相互関係で決まるものである、とクルト・レヴィンは言っています。

言われてみればその通りですよね。

同じ環境にいても、性格が違えば行動は違ってきます。

また、

同じような性格でも、環境が違えば行動が違ってきます。

環境を変えるのは？

根本的な性格はそうそう変わりませんが、
環境は自分の意図を無視して変わることがしばしばあります。

　たとえば、学生時代のクラス替えや、

　人事異動で職場が変わったり、

　上司や同僚が変わったり、職種が変わったりと、

定期的に環境の変化が起こります。
（もちろん個人差はあります）


やはり、職場においては

日々、一緒に顔を合わせ仕事をする「上司や同僚」という環境は

大きく私たちに影響を与えているのではないでしょうか。


昔、こんなことがありました。

A上司のもとで働いていたBさん。

Bさんは、いつもA上司に怒られ委縮している感じでした。

Bさんの成績は思うように伸びず、

ついには、A上司からがダメレッテルを貼られてしまいました。

Bさんは、

“できない困った社員。更生が必要”

と誰もが思う状況に陥ってしまったのです。


Bさんは、A上司のところからC上司のところに異動になりました。

C上司のところには、Bさんのような

“できない困った社員。更生が必要”と

ダメレッテルが貼られらた社員が何人か異動してくるのです。

なぜかというと・・・

C上司のもとで働くと

“できない困った社員。更生が必要”と言われていた社員が


“できる社員”に変わるのです！！！！

なんとその後、エース級社員になっちゃうほどです。


不思議に思っていた私はC上司に

　「どうして困った社員ができる社員に変るんですか？

　　何か特別なことをしているんですか」と

一度、質問したことがあります。


C上司は


　「特別なことは何もしていない。

　　最初から困った社員なんかじゃなかった」と言います。


C上司が具体的にどんな風に指導していたのかわかりませんが、

ダメレッテルを貼られた社員の性格が

C上司のところに異動にしたとたんに変わったとは思えません。

変わったとしたら、環境です。

部下にとっては一番影響力のある
　「上司」という環境が変わりました。　


C上司が言った

「最初から困った社員なんかじゃなかった」
　　
という言葉は本当だったのでしょう。


環境が変わったことで

本来持っていた能力が引き出されたのです。

言い換えれば、

どんなにすばらしい能力を持っていても、

その能力は埋もれたままになってしまう可能性があるのです。


　職場での上司の影響力は極めて大きく、
　上司が部下の行動の行方を握っていることが大いにあります。


まず、部下の性格を把握し、
　上司が部下の能力を引き出せる環境、
　そして部下の良い行動を促すような
　存在になっていることを自覚しなければなりません。

時々、「研修やっても一時的にしか効果がない！」と
おっしゃる方がいます。


研修後、受講者の皆さんのモチベーションは高まります、
学んだことをやろう！と意欲満々です。


しかし、学びを実行する環境が整っていないと、
そこで終ってしまいます。


まさに「研修やっても一時的にしか効果がない！」状態。

ここでいう環境とは
言葉を換えると「風土」と言ってもいいかもしれません。

「相手を認めよう」と研修で学んでも
互いを認める風土がまったくなければ、
いくら研修やっても意味がありません。

こういう問題は、ものすごく起こっています。


風土（環境）は、トップだけが取り組むべき問題ではありません。

職場全体で取り組まなければ、風土改革はできません。


　職場全体が、メンバーの能力を引き出せる環境になっているか？

　お互い、メンバーの良い行動を促す存在になっているかどうか？


いかがでしょう？

皆さんは、

そんな存在になっていますか？


能力を引き出し、良い行動を促す
風土（環境）作りに貢献していますか？


風土（環境）が変わると、職場ががらりと変わります！


相手の能力を引き出しあい、
良い行動を促す存在でありたいですね。




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皆さんは、「沈黙」を楽しめていますか？


沈黙になると

　「何かまずいこと言ったかな・・・」

　「気分を悪くさせちゃったかな・・・」

　「どうしたんだろう・・・」

と、何となく気まずく感じたりしませんか？


そして、沈黙を埋めようと

慌てて、次の話題を探したり

無意味な質問をしてしまい、余計に気まずくなってしまう。。。


そんな経験ないですか？

沈黙は楽しいもの

研修の中で、5分、10分の対話練習をしたりします。

上司役は部下役に

質問を投げかけたり、部下の話に耳を傾け、

気づき、行動を促す対話練習です。


練習している様子をみていると、

上司役の方は沈黙になると、

慌てて次の話題や質問を投げかけている方が多いです。

みなさん、きっと沈黙が嫌なんですね。


こういうことは、日常にもよく起こっています。


例えば、

叱ったら相手が黙りこんでしまい、


気まずい雰囲気に・・・気まずい雰囲気を壊したく沈黙を破り、
上司がまた話し始めてしまうパターン。


他にも面談や会議中、相手が発言しないからと言って、
一方的にしゃべりすぎてしまうこともあるのではないでしょうか。


コミュニケーションは双方向なものなのに、
これでは、一方通行のコミュニケーションになってしまっていますね。


沈黙になり、気まずい雰囲気になったとしても、
一方的にしゃべってしまうのはあまり良い方法ではありません。


沈黙は何かしらのサイン。

必ず何か意味があるのです。


もしかしたら

　あなたの話を一生懸命理解しようとしているかもしれない、

　あなたの質問に答えようと一生懸命考えているのかもしれない、


あるいは、


　話したくない、話せない理由が何かあるのかもしれない。


それは何だかわかりません。

だから待ってみるんです。

相手がコミュニケーションをまた始めるまで、待つんです。


それは気まずいかもしれません、

でも、大事な時間。


　「待つ」ことは承認でもあります。　


「あなたのペースで大丈夫ですよ」
　「あなたの話を聴かせて下さい」
　「あなたを大切にしていますよ」


というメッセージにもなります。

　
「待つ」というのは

積極的なコミュニケーションです。



とかく、「話すこと」に価値が置かれがち。

上手に話すことや、話題豊富で沈黙がない会話ができることが

コミュニケーション上手と思われがち。


でも、本当はそうではなくて


安心して話せる

　自由に話したいことが話せる

　本音が言える


というようなコミュニケーションが

本当のコミュニケーション上手。


上手に話せたとしても

相手がまったく話したいことが話せないのであれば

そのコミュニケーションは成り立っていません。


だから、沈黙になっても気まずくならなくてもいいんです。

沈黙は楽しいものになりそうです。



「待つ」コミュニケーションは

相手を大切にするコミュニケーション。

今日は、すこ～し、待ってみませんか？




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昨年、ご協力頂きました
職場内コミュニケーション調査2010年度版の
プレスリリースを発表しました。


翌日、中日新聞朝刊に、
調査結果が取り上げられました。

調査結果の中でも
私が一番、興味深かったのは

叱りにくい相手がいると感じている人が
75％もいたということ。
4人に3人は、そう感じられているんですね・・・

皆さんはいかがですか？

肯定的意図を探る

どういうタイプが叱りにくいと感じるか？という問いに対して、

　1位：反抗的、感情的

　2位：年上

　3位：話を聞かない、言っても聞かない

という結果が出ました。

一言で言えば、

　こちらが言うことを、すんなり聞き入れてくれないタイプですね。
　
確かにそうですね、

すんなり聞き入れてくれれば、

何の苦労もありません。

叱ることにも躊躇がなくなるでしょう。



しかし・・・

　なぜ、反抗的な態度をしたり

　言っても聞かないんでしょう？




むかし、むかし

私が小学生の頃の話です。

算数の授業でテストがありました。

私が苦手な分野のテストで、散々な結果でした。


いつもなら、親にテストを見せるのですが、

その算数のテストは見せずに隠してしまいました。

「テストは？」と聞かれても

「まだ返ってきていない」と嘘をつき

その場を取り繕うのですが、

こういう嘘はすぐばれます。

「何で隠したんだ？！嘘をついたんだ？！」と

ひどく怒られました。。。

怒られて当然なのですが、納得がいかない。

溢れる涙は、怒られて・・・とうより、

　“わかってもらえない悲しさ”の涙。
　

テストを隠し、

嘘をついたのはいけないことです。

でも、その行動の裏側には

「怒られるから」というより、

「期待している親を悲しませたくない」という気持ちがあったんです。



人の行動には全て“肯定的意図”があります。

どんなに否定的に見える行動でも、
自分には理解不能な行動でも、
その行動をとった本人には肯定的な意図があるのです。



私の場合は

テストを隠す、嘘をつくという行動により

親の悲しむ顔を見たくない

あるいは

親からの期待を下げたくない、期待されていたい

という意図があります。

意図とは言葉を変えれば、

その行動をとった本人が得たいものとも言えるでしょう。


人はこの肯定的意図が否定されてしまうと

心の扉を閉ざそうとします。

あるいは

反抗してでも、肯定的意図の実現しようとします。

しかし、私たちは

　「何とかわかってもらいたい」と思い、

　一生懸命、説得しようとします。

これも説得する側の肯定的意図があってのこと。



説得しようとすればするほど、心の扉は閉ざされ、反抗される、

そしてますます、一生懸命、説得する・・・悪循環。

お互いの肯定的意図のぶつかりあいです。
　


この悪循環を打破するには、　

その行動をした肯定的意図を認め、理解してあげることです。

肯定的意図を認め、理解してもらえた瞬間、

相手は心を開いてくれます。

叱るのは、その後です。

心が開き、聞き入れてくれる状態を作ってから。




もし、あの時

親が私の肯定的な意図を理解してくれていたら・・・

“わかってもらえない悲しさ”の涙ではなく

“わかってもらえる喜び”の涙だったかもしれません。



説得はダメですよ。

目指すは納得と共感です！

その為には、

　相手の肯定的意図は何だろう？

　相手は何を得ようとしているんだろう？

と、考えてみて下さいね。




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皆さん、
今週の月曜日待ち遠しかったですか？


それとも、もう週末が待ち遠しいですか？

答えは自分自身の中にある

研修の冒頭で参加者の方々に

こんな質問をしてからスタートします。

「月曜日が待ち遠しいですか？？」

「お休み明け、仕事に行きたいっ！と、思える職場ですか？」


この質問に対して、

「はい！」と自信を持ってお答え頂けるは、
どうでしょう・・・

今までの経験でいくと
300人に1人か2人ぐらいです。

多くの方々が、

苦笑いを浮かべながら

首を傾げたり、左右に振っていらっしゃいます。


「では、どうしたら

　月曜日が待ち遠しくなるような職場になりますか？

　何があったら、そういう職場になりますか？」

　と、続けて質問をします。

皆さんはどう思いますか？

何があったら、どうしたら待ち遠しくなりますか？


「待ち遠しくない」と答え、

　いざ、

「じゃあ、何があったら、どうしたら待ち遠しくなるか？」と

聞かれると、案外すぐ出てこないのです。



漠然と、

「仕事に行くのが嫌だ・・・」
「早くお休みにならないかな～」
「職場がつまらない・・・」と思うのではなく、

何があったらもっと充実するのか？
仕事が楽しくなるのか？

そんな視点で考えることも必要です。


今の私はもちろん！月曜日が待ち遠しいです！
（お休みも楽しみですが、仕事はもっと楽しみです）

過去にも、そんな風に感じながら
仕事をした時期が何度かあります。

　・初めて役職についた時

　　新しいことばかりで、大変でしたが、
　　力を注いだ分だけ結果が出ることにやりがいを感じていました。

　・すばらしい仲間と仕事をしていた時

　　毎日、会社に行くのが楽しくて楽しくて仕方がなかったです！
　　何をしてても楽しかったです。辛いことも、仲間とやれば
　　楽しくなっちゃうぐらいです。

　・尊敬できる上司と仕事をしていた時

　　尊敬していた上司が発する言葉、仕事ぶり、立ち振る舞い・・・
　　とにかく近くで学びたい！と思っていました。

　

皆さんは、いかがですか？

どんな時、充実感ややりがいで満たされていたでしょう？



自分がどういう時に

充実感、やりがい、楽しさを感じるのか？

ということを振り返るだけでも、

月曜日を待ち遠しくするヒントが見つかりそうです！



月曜日が待ち遠しくなるような職場

　自分自身だと思うのです。



皆さんの職場を、もっと楽しい、

充実した職場にするには

何ができますか？


月曜日が待ち遠しくなるヒント、

ぜひ、教えて下さいね！




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皆さんは、2011年の目標を立てられましたか？

私は、毎年、ドリームマップを作っています。


（2011年ミュゼのドリームマップはこちら）

掲げた目標に向けて、今年もスタートです！


しかし・・・

目標を掲げたものの、

三日坊主で終わってしまうってことないでしょうか？

小さな成功体験を積み重ねる

ダイエットに運動に読書に・・・

新たな気持ちで目標を掲げても、

目標倒れになってしまうという話をよく伺います。

最初は、勢いがあって頑張れます。

しかし、

3日、1週間、10日もすると、

いつのまにか続かなくなってしまいます。

「続ける」って、難しいですね。


「習慣」にするには、21日間必要だと言われています。

21日間、続けられると、習慣化できるそうです。

21日間、頑張れば、成功したも同然？！

でも・・・21日間、続けることが難しいんです！！

続かない原因は何でしょう？



いろいろあると思うのですが、

1つ、あげるとしたら、

“大きくスタートしてしまう”ことだと思います。


いきなり、

・本を1週間に3冊読む
・毎日5キロ走る
・1週間で3キロ減量
・売上を2倍にする　など大きく始めてしまう。


目標は立てた時は

モチベーションも高いですから、

なんだか

「やれそう！」と思えるのですが、

実際、やってみると

「大変・・・」


大変、面倒、苦しい・・・と思うと、
もうダメですね（笑）

マイナスの感情は、行動を消極的にさせます。


目標達成をするコツの1つは

小さな成功体験を積み重ねることです。

そのためには

大きくスタートするのではなく、

小さく、小さくスタートするのです。

小さくスタートして、

“できた！”という成功体験をすることです。

“できた！”という成功体験は、

達成感、自信、充実感、楽しさなどプラスの感情を生みだします。

そして、

プラスの感情は、行動を積極的にさせます。


例えば、

　「本を1週間に3冊読む」というのも

　「本を毎日5分読む」と行動を小さくします。

　「毎日5キロ走る」

　「毎日5分走る」

　など、小さく小さく始めるんです。

人間は大きな変化に弱い動物。

本能的に、大きな変化を恐れるのです。

ですから、大きくスタートするのは
人間の本能に反したやり方なのです。



こんな話を聞いたことがあります。

アルコール中毒の方のお話です。

お酒を断つのに、

「今日1日だけお酒を止める」と決めて禁酒をするそうです。

「この先、ずっとお酒を断たなければならない」と思うと、

苦しくなって続かないそうです。

だから、“この先ずっと”ではなく

“今日だけ断つ”と小さく始めるんです。

毎日、今日1日だけ頑張る。

それを続けることで

いつのまにか、続けられている。

今日1日が無理なら、

半日断つ、3時間断つ、と

確実にできるところから始めるのです。


それと同じで、

毎日、小さく、小さく取り組み、

確実に“できる”ところから始めてみて下さい。

確実に“できる”ようになったら、

少しずつ、大きくして行くんです。


最初は、

　1日のうち、わずか5分でもいいでしょう。　

　1日のうち、

　5分だけ、がんばってみませんか？

　1日5分だけ

　目標に向けて、行動を変えてみる。

　1日5分だけ

　目標に向けて集中してみる。

毎日5分、成功体験の積み重ねが、

心を変え、人生さえも変えてしまうのではないかと思うのです。


　“今”は、“過去”の延長線、

　しかし、

　“未来”は過去の延長線ではありません、

　“未来”は“今”の延長線にあります。

　“今”が変われば、“未来”が変わります。

　　
2011年、まずは

1日5分だけ行動を変えてみませんか？



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2010年を振り返るといかがでしたか？

どんな一年でしたか？


年の瀬になると、
一年を振り返ることが多いですよね。

振り返ることは大切なことなんですが、

うまく行かなかったこと、

うまく行かなかった原因ばかりに目を向けてはいけません。

問題や原因にばかり目を向けていると、

逆にうまく行かなくなってしまうことがあります。

理想の状態をリアルに描く

ブリーフセラピーというものがあります。

心理療法モデルのことで、「短期療法」と言われている療法です。

ブリーフセラピーには、いくつかのモデルがありますが、
その中でも、解決志向ブリーフセラピーというモデルがあります。

解決志向ブリーフセラピーとは、

問題の「原因」を追究するのではなく
「解決」に向けた療法です。

人はとかく

うまく行かない原因ばかりに目を向けがちです。

もちろん、原因を把握し、解決して行く方法も効果的なのですが、

原因を知ることにより、余計に悩んだり、落ち込んだり、意欲が低くなったり・・・

解決への行動が止まってしまうことがあります。


そこで効果的なのが、
解決志向ブリーフセラピーの技法の1つ、
ドリカムクエスチョンです！！


ドリカムクエスチョンとは、
問題解決後の状況を具体的にイメージさせる質問です。

「寝ている間に奇跡が起こり、あなたの問題がすべて解決したとします。
　そうしたらあなたは、その奇跡が起こったことをどんなことから気づきますか？」

とか

「あなたの夢が正夢になったら？」

などの質問です。


既に、問題は解決し、理想の状態になっている姿を
リアルに描いて行くことがポイントです。
　
　・夢が実現した状態を描く
　・やりたいことをしている自分を思い描く
　・理想の状態になった時の自分の表情や気持ちを感じる
　・その時、周囲からどう見えているのか？何と言われているのか？
　・実現前と何が違っているのか？

など、まるで現実になったかのように思い描くのです。


なぜ、この質問がいいかというと

　・気持ちがプラスに動く
　　プラスの感情は積極的な行動に繋がる。

　・夢が実現した状態、考えや気持ちを描くことで
　　やるべきことが明らかになる。

　・脳がそのイメージを「真実」と思いこみ、実行度が高まる、からです。


実は、私の2010年は

このドリカムクエスチョンのおかげで、

多くの夢、目標が実現しました。

私はもともと、あまり自己反省しない、お気楽タイプなので、
原因追究よりも、なりたい理想像ばかり描いていたかもしれません。

　
皆さんの夢、目標が実現するように

ドリカムクエスチョンをお出ししたいと思います！

以下のドリカムクエスチョンにお答え下さい.。

注）現実的なことは考えなくていいです。
　　すでに全ての夢、目標が叶ったとして答えて下さいね。



「寝ている間に奇跡が起こり、
　あなたの夢が全て現実になっていました。
　その奇跡が起こったことをどんなことから気づきますか？」

「昨日とどんな変化がありますか？」

「その時、あなたの気持ちはどんな気持ちですか？」

「あなたの表情は？」

「周りはどんな言葉をかけてくれていますか？」

「この奇跡を誰にどんな風に伝えますか？」

「奇跡を起こしたあなたの次の夢、目標は何ですか？」



いかがでしょうか？

ワクワクしてきませんか？


最後に、夢・目標を実現する3つのポイント、
私がいつも心に留めていることです。


　●うまくいっているのなら、そのまま続ける。
　●うまくいっていないことはやめて、行動を変える。
　●うまくいくまで、いろんな行動をして、試してみる。
　　（必ずうまく方法はあります！）


2011年、皆さんの夢、目標が実現しますように！




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叱り方の研修では、

叱るテクニックをいくつかお伝えするのですが、

必ず、

「テクニックを身につけるだけでなく、

　相手と信頼関係をしっかり築いて下さいね」

というお話をします。


“信頼関係”

言葉では簡単に言えますが、

実はこれが一番難しい・・・。

テクニックを身につけられても、

信頼関係が築かれていなければ、

何の役にも立ちません。

感情の共有がこころの距離を縮める

強い信頼関係で結ばれた人たちには、1つ大きな共通点があります。

それは、

“感情の共有”ができていることです。


感情の共有とは、

うれしい、楽しい、辛い、悲しいなど、
プラスの感情、マイナスの感情を一緒に感じることです。


例えば、

ドラマや映画で、最初は仲が悪かったけど、

あるトラブル、事件を通して仲間同士が徐々に一致団結し合う…。

そんなストーリーをよく見かけませんか？


ある学園のドラマもそうでした。

最初は、先生と生徒は仲が悪く、

先生の言うことを生徒はまったく聞かない状態。

しかし、毎回、トラブルや事件が起こり、

その度に、生徒と先生の信頼関係は築かれて行きます。


ドラマのクライマックスは、
最大の事件が起こり、先生が辞めなくてはならないかもしれない…。

生徒たちは先生のために一致団結して、

先生を助ける。生徒たちのおかげで事件は解決！

先生と生徒たちは喜びに包まれる―おしまい。


職場でもドラマのようなことがあります。

最初はそんなに仲がよくなかった相手と、
何かのトラブルを通じて、一気に心の距離が縮まってしまう…。

これを学園ドラマ効果と私は呼んでいます。


学園ドラマ効果とは、

何か困難を一緒に乗り越えることで

相手と心の距離が縮まること。


困難を乗り越えることが
なぜ心の距離を縮めるのかというと、
感情の共有をし合うことができるからです。


例えば、ドラマの中で

急に生徒の内定が取り消された、
生徒は自暴自棄になる。

先生は、毎日、企業を訪問し頭を下げる、
なかなか見つからないけど先生は諦めない！

―そんな先生の姿を生徒は見かけて涙する。

生徒は内定を取り消され、自暴自棄になるほど落ち込んでいます。

その気持ちを先生は察して、就職先を探すのですが、
なかなか見つからない…先生も辛いと思います。

この瞬間、生徒は心動かされるんです。

これが、「内定取り消されたの？じゃあ、また就職活動頑張って！」と
先生が言っただけだとしたら、そこまで強い信頼関係は築かれないでしょう。


感情の共有でも、

特にマイナスの感情ほど、

強い絆、信頼関係を築くことができます。


部下だけ大変で辛い思いをして、

上司は涼し気な顔をしていては、

信頼関係を築くどころか、不信感さえ抱かれてしまうでしょう。


大変なときこそ、共に過ごし感情の共有をすることが大切です。

師走で、多くの職場は
慌ただしい時期になるのではないでしょうか。


ぜひ、「大変！」なことこそ、
共に過ごし感情の共有をしてみて下さい！




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