「部下がさぼらないように、悪い事をしないように
　管理、監視することが上司の仕事だ」

と、言った方がいました。

　
この考え、みなさんはどう思いますか？

この言葉は部下はさぼる、悪いことをする存在だ
という考えに基づいた言葉です。

みなさんも、そのように思いますか？

1950年代後半にアメリカの心理・経営学者
ダグラス・マクレガーによって提唱された
X理論、Y理論というものがあります。

X理論とは

　マズローの5段階欲求における、
　低次欲求（生理的欲求や安全の欲求）を
　比較的多く持つ人の行動モデル。

　人間は生まれつき怠け者で、強制されたり
　命令されなければ仕事をしない、という考え方。

　マネジメントのスタイルは、命令、強制、圧力で管理し、
　目標が達成出来なければ罰を与えるアメとムチ方法です。

　
Y理論は

　マズローの5段階欲求における、
　高次欲求（社会的欲求や自己実現欲求）を
　比較的多く持つ人の行動モデル。

　人間は生まれながらに嫌いということはなく、
　条件次第で責任を受け入れ、自ら進んで責任を
　取ろうとする、という考え方。

　マネジメントのスタイルは、魅力ある目標と責任を
　与え続けることによって、社員を動かしていく。
　機会を適切に与え、自主性に任せる方法です。

先程の上司は、恐らく
X理論の考え方をお持ちだと思います。

X理論とY理論、どちらが良いと思いますか？

お互いの理論を知る

実は、この2つの理論、
どちらが良い、悪いではないのです。

誰にでも、X理論とY理論の両面を持っているのです。
私にも、もちろんX理論の側面、Y理論の側面があります。

ただ、その度合いが人それぞれ違うのです。
X理論が強い人もいれば、Y理論が強い人もいる。

その人が置かれている状況によっても
きっと変わってくるでしょう。

人の欲求やモチベーションの高さは
日々、上下しますから、
その時々の心の状態でも変わってきます

みなさんは、どちらかというと
X理論とY理論、今どっちが強いですか？

ここで、注意しなくてはならないのは、
自分の考えを、相手にもあてはめて考えてしまうこと。

X理論の考えを持っていると、相手にもX理論をあてはめてしまいます。

もちろん、Y理論の場合も同じこと。

問題なのは、相手と違った場合です。

自分はX理論、相手がY理論だった場合。

行き過ぎたX理論のマネジメント手法は、
Y理論の相手のモチベーションを下げる要因になります。

逆に、自分はY理論、相手がX理論だった場合、

行き過ぎたY理論のマネジメント手法は、
自主性でなく、自由放任と誤解され、
目標未達、トラブル、モチベーションの低下を招きます。

どちらにせよ、偏った考えや誰にでも同じ手法を使うのは
とても危険なことなんです。

まずは、自分がX理論とY理論のどちらが強いのか？
それを知る必要があります。

そして、相手はどちらなのか？

それによって、手法を変えていくことも、時に必要なのです。

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新しい年度が始まると
今期目標を立てる時期がやってきます。

この時期は、目標管理、面談を
テーマにした研修のご依頼が増える時期。

しかし、目標管理制度を導入しても
約4割が失敗をしてしまっている、
というデータがあります。

「目標に向かって自律的に行動して欲しい」
「目標達成に向けて意欲的に取り組んで欲しい」

という願いとは逆に、
目標管理が社員の意欲を削いでしまうこともあります。

その原因は、目標管理ではなく、
ノルマ管理になっていることが考えられます。
そもそも、目標とノルマ

何が違うのでしょう？？

意思、意志の有無

「ノルマ」という言葉、
一説によると、ロシア語が語源だそうです。
第二次世界大戦時、シベリアに
抑留された方たちが持ち帰った言葉で、

“強制的なもの、最低限度やらなくてはならないこと”

と受け取られることが多いようです。
　目標が

　・主体的
　・自発的
　・挑戦的

　　であるならば

　ノルマは

　・強制的
　・最低限度
　・受け身

というキーワドでしょうか。
ノルマと目標・・・
似たようで、全然別モノです。

この2つ、何が一番の違いかと言えば、
“意思、意志”があるかどうかだと思うんです。
　「ぜったいやるぞーーーー！」

　「やりたい！達成したい！」

　「楽しい～！」

と思っているかどうか。

　「しかたがない」
　「やらなきゃいけない・・・」

でやっていると、
目標がいつの間にかノルマになってしまうんです。

　
目標管理制度が失敗するのは、目標管理制度の目的が、

目標管理制度と言いつつ、ノルマ管理をしてしまっているからです。

社員を評価をするため、

社員を思い通りに動かすため、

業績を上げるため、

というような、会社本位の目的になってしまうと
ノルマ管理になってしまいます。

　
目標には、

目標を遂行する人の、

“意思、意志”がなければ達成されません。

その本人にとって、

　能力アップ
　成長のチャンス
　自己実現
　処遇に反映

などメリットや価値を感じなければ

“意思、意志”は生まれません。

 社員の方々の目標設定をする際、

“いかにメリットや価値を感じさせられるか”
　

言いかえると

“いかに目標の意味づけができるか”
　

これができるかできないかで、
目標管理が成功するかしないかが決まってきます。

目標を書かせることは簡単。

でも、書かせることが目的ではありません。

書くだけの目標なら、掲げない方がいいです。

これは、会社の中の目標管理制度だけではありません。

みなさんの目標も同じ。
　目標は“期限を区切った夢”
　　

　とも言われます。
“夢”なんですから、

ワクワク、楽しい気持ちになりますね。

みなさんの“期限を区切った夢”の実現、応援しています♪

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「褒めることは良いこと」と頭でわかっていても
なかなか部下を褒めることができないリーダーが多くいます。

ついつい、弱みに目が行き
注意や叱咤激励ばかりしてしまう・・・ことはないでしょうか。

弱みとダメレッテル

私と一緒に働いていた後輩で
ものすごく“心配症”の子がいました。

心配症なので、何事においても慎重です。

出張に行く際も、
いろんな出来事を想定して準備をしてくるので
いつも、荷物は多め。

何か新しいことに取り組む際も
考えすぎて、なかなか取り組めなかったり・・・

とにかく行動するまでに
時間がかかるのです。

私とは真逆！

私は、深く考えずに行動してしまう方なので
時間がかかる彼女のことが理解できませんでした。

「どーして、そんなに時間かかっちゃうの？！」
と、思うこともしばしば。

そして
彼女も私のスピードについて来れず、
彼女のパフォーマンス、やる気は下がる一方。。。

自分基準で相手を見てしまっている
典型的な悪循環例です。

私にとっては当たり前のことが
彼女にはできない。

できないから
「ダメレッテル」を貼ってしまう。

「ダメレッテル」を貼ってしまうと
もう「心配症で、仕事が遅い人」という
「ダメレッテル」のついた彼女しか見えなくなる。

弱みと強みは裏返し

こんな状況を
どう解決したか？

それは
「レッテルを貼り直す」ことをしたんです。

ダメレッテル＝弱みです。

彼女のダメレッテル＝弱みは
「心配症で仕事の時間がかかる」

これを言葉を変えて表現するんです。

心配症というのは捉え方を変えれば

　
　「リスクマネージメントができる人」

　「仕事の完成度が高い人」

　「きめ細やかなサポートができる人」

　という人になります。

起こってる出来事は同じですが
言葉の表現を変えるとダメレッテル、弱みが
プラスのレッテル、強みに変わります。

さっそく
彼女に、プラスのレッテル、強みとして伝えてみました。

そして、彼女には
その強みが活かされる仕事を任せることにしました。

それからの彼女・・・

それまで自信なさげだったのが
自分の強みを活かしながら仕事をしだしました！

　
　
細かい部分のサポートや
最終の確認、あらゆるリスクの想定
そして、完成度高い仕事をどんどんこなしていけるようになりました。

もう、ただの「心配症」ではありません！！

彼女自身、こう言っています。
「私はリスクマネージメントの女王♪」と。

そう言う彼女のもとには
彼女の強みを活かした仕事が
どんどん任されるようになって行きました。

褒めることができないというのは、
自分の基準で相手を見ている可能性が高いです。

そして
弱みという、ダメレッテルを貼り
相手の可能性を閉じて行く・・・。

ぜひ、ダメレッテルをプラスのレッテルに貼り替えてみて下さい。

弱みと強みは、裏表です。

言葉を変えるだけで
相手への見方、相手のパフォーマンスに変化がでます。

弱みばかり目についてしまうということは・・・
それだけ、「強み」「プラスのレッテル」に変えることができる
可能性がたくさんあるってことです。