【コラム】X理論とY理論

X理論とY理論

 

「部下がさぼらないように、悪い事をしないように
　管理、監視することが上司の仕事だ」

と、言った方がいました。

　
この考え、みなさんはどう思いますか？

この言葉は部下はさぼる、悪いことをする存在だ
という考えに基づいた言葉です。

みなさんも、そのように思いますか？

1950年代後半にアメリカの心理・経営学者
ダグラス・マクレガーによって提唱された
X理論、Y理論というものがあります。

X理論とは

　マズローの5段階欲求における、
　低次欲求（生理的欲求や安全の欲求）を
　比較的多く持つ人の行動モデル。

　人間は生まれつき怠け者で、強制されたり
　命令されなければ仕事をしない、という考え方。

　マネジメントのスタイルは、命令、強制、圧力で管理し、
　目標が達成出来なければ罰を与えるアメとムチ方法です。

　
Y理論は

　マズローの5段階欲求における、
　高次欲求（社会的欲求や自己実現欲求）を
　比較的多く持つ人の行動モデル。

　人間は生まれながらに嫌いということはなく、
　条件次第で責任を受け入れ、自ら進んで責任を
　取ろうとする、という考え方。

　マネジメントのスタイルは、魅力ある目標と責任を
　与え続けることによって、社員を動かしていく。
　機会を適切に与え、自主性に任せる方法です。

先程の上司は、恐らく
X理論の考え方をお持ちだと思います。

X理論とY理論、どちらが良いと思いますか？

お互いの理論を知る

実は、この2つの理論、
どちらが良い、悪いではないのです。

誰にでも、X理論とY理論の両面を持っているのです。
私にも、もちろんX理論の側面、Y理論の側面があります。

ただ、その度合いが人それぞれ違うのです。
X理論が強い人もいれば、Y理論が強い人もいる。

その人が置かれている状況によっても
きっと変わってくるでしょう。

人の欲求やモチベーションの高さは
日々、上下しますから、
その時々の心の状態でも変わってきます

みなさんは、どちらかというと
X理論とY理論、今どっちが強いですか？

ここで、注意しなくてはならないのは、
自分の考えを、相手にもあてはめて考えてしまうこと。

X理論の考えを持っていると、相手にもX理論をあてはめてしまいます。

もちろん、Y理論の場合も同じこと。

問題なのは、相手と違った場合です。

自分はX理論、相手がY理論だった場合。

行き過ぎたX理論のマネジメント手法は、
Y理論の相手のモチベーションを下げる要因になります。

逆に、自分はY理論、相手がX理論だった場合、

行き過ぎたY理論のマネジメント手法は、
自主性でなく、自由放任と誤解され、
目標未達、トラブル、モチベーションの低下を招きます。

どちらにせよ、偏った考えや誰にでも同じ手法を使うのは
とても危険なことなんです。

まずは、自分がX理論とY理論のどちらが強いのか？
それを知る必要があります。

そして、相手はどちらなのか？

それによって、手法を変えていくことも、時に必要なのです。

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by Musee | 2010.04/20 | コミュニケーションコラム, モチベーションアップ

【コラム】持っている辞書が違う

持っている辞書が違う

 

私たちは、共通言語である日本語を使っていますが、
同じ日本語でも通じ合えない、ということがあります。

 
なぜならば、人それぞれ持っている辞書が違うから。

 

そして、その辞書の違いが
ミスコミュニケーションを起こし私たちを悩ませるのです。

 

ある後輩の指導を任されていた時の話です。

 
一人前に育てようと力を注いでいたのですが、
なかなか思ったような結果は出ず、
私も後輩も行き詰まりを感じていました。

 
当時、私は「頑張って！」という言葉をよく後輩にかけていました。

 
「はい、頑張ります！」と毎回、後輩は言いますが、
私の期待とは違う結果ばかり。

 
そして、また「もっと頑張って！」と声をかけ
「はい、頑張ります！」の繰り返し。

 
「頑張って・・・と言っているのになぜ、もっと頑張らない？！」
と、私は疑問に思っていました。

 
ある日「あなたにとって、“頑張る”ってどういうことなの？」
と後輩に聞いてみると驚くべき答えが返ってきました。

 
「頑張るとは我慢する、耐えることです。」
この答えに、私は驚きました。

 
なぜならば、私が使っている“頑張る”という言葉と
意味がまったく違っていたからです。

 
私にとって、“頑張る”という言葉の意味は
「前向きに行動する、積極的に取り組む」というようなもの。

 
我慢する、耐えるという意味とはぜんぜん違っていました。

 
私たちの会話をもう一度振り返ると・・・

私：「頑張って！（前向き、積極的に行動してね！）」
後輩：「はい、頑張ります！（はい、我慢します、耐えます！）」

という会話だったんです。

 
後輩は、その言葉の通りじっと我慢して、耐えていたんです。
これでは、後輩が望ましい行動を起こすはずがありません。

 
私と後輩とのミスコミュニケーションが起こって当然のことです。

 
それから、私は後輩に「頑張って！」と二度と言わず、
具体的にどう行動すべきなのかと伝えるようにしました。

 

 

相手の辞書を知る

 

私たちは、同じ日本語を使っていても、
その言葉の意味がそれぞれ違っている、解釈が違うということが多々あります。

つまり、お互い持っている辞書が違うということ。

 

「頑張る」という同じ言葉を辞書で引いても
私と後輩では、辞書の中の意味が違っていたんです。

 

それは、それまでしてきた経験が違うから仕方がないんです。

 

他にも、「協力、一生懸命、優しさ、積極的、幸せ」
これらも、人によって意味合いが違うことが多い言葉です。

 

同じ言葉を使っているから、
通じ合えているというのは大きな間違い。

 

みんな、辞書が違うと思って
コミュニケーションをとった方がいいです。

 

まずは、相手がどんな辞書を持っているかを
知ることからスタートです。

 

互いの辞書が分かり合えた時、
本当の意味で分かりあえるんでしょうね。

 

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by Musee | 2010.04/20 | コミュニケーション, コミュニケーションコラム

【コラム】上手な教え方

上手な教え方

 

みなさんは、教え上手ですか？？
新入社員の方が入社されたり、
人事異動などで新しい方が会社、部署にきて、新しい仕事を覚えて頂くことも多いでしょう。

 

「思ったように人が育たない・・・」状況は、

もしかしたら“教え方”がまずいのかもしれません。

 

今は、コーチングをベースにしたヒューマンスキル系の
研修を中心にやっていますが、

前職の人財教育部署では、実務やオペレーションを教えたり、
マニュアル作成などの仕事もしていました。

新入社員さん、新人スタッフさんたちに
1から仕事を教える役目でもありました。
何も知らない人たちに、教えるって
けっこう難しいんですよね。。。
教えている側が陥りやすいのは、

 

“自分はできて当たり前だから
　　わからない、知らない人たちの気持ちがわからない”
　

というよりも、自分も新人だったこと、
わからない、できない時期があったことを忘れてしますのです。

そのため、説明が不足したり、なんでこんなこともわからないの？と
ストレスを感じたりしてしまいます。
どうしたら理解してくれるの？

どうしたら1回説明しただけでできるようになるの？

と、あれこれ試行錯誤したものです。

 

「教える」とは、4つのステップがあります。

 

ステップ1　学ぶ意欲を高める

　

・何を学ぶのか全体像、目的を説明する
　　
　　いきなり細かいこと、部分的なことを話すのはNGです！
　　まずは、全体像を説明し、他の仕事との繋がりや
　　何のための仕事なのか目的を示します。
　　
　・学ぶ動機づけをする。
　　
　　学ぶことが相手にとってプラスになる、
　　問題解決になることを説明し学ぶ必要性を示します。

　　ただ「覚えなさい、やりなさい」では意欲は高まりません。
　　人は、自分にとってプラスになる、問題可決に繋がることに
　　意欲的になります。

 

ステップ2　教える

　

　・手順に沿って、順番に説明する、やって見せる

　　１つずつ順に説明していきます。
　　この部分の説明をうまくできない方が多いようです。

　　順不同にならないように、1つずつ目的や手順を説明し、
　　必要であれば実際にやって見せてあげるといいですね。

　　相手がわからない専門用語など使わず、相手が理解できる
　　言葉で説明していきましょう。

 

　・相手の理解度を確かめながら説明する

　　相手の表情、態度をみながら理解度の確認です。
　　自分のペースで進めるのではなく、相手の理解度に応じて進めていきます。
　
　・質問を受ける

　　一通り説明したら、相手からの質問タイムです。

 

ステップ3　やってもらう

　

　・説明したことをやってもらいます。

　　この時、手を差し伸べない方がいいでしょう。
　　やってもらう目的は、理解度の確認です。

　　何を理解して、していないのか明らかにするために
　　一通り、自分の力でやってもらいましょう。

 

　・できたことを褒める！

　　できたらもちろん褒めてあげて下さい！
　　どんな不出来でも、１つは褒めてあげて欲しいですね。

 

　・課題点を伝える

　　間違っていた点などは率直に伝えましょう。

　　この時、あれもこれもと課題点をたくさん言われると
　　相手は混乱してしまいます。

　　直してほしい事を絞って伝えた方がいいですね。

　　「さらに良くするには、２つだけ直して欲しい。

　　　1つ目は～、2つ目は～」

　　という感じで伝えるといいですね。

 

ステップ4　1人で取り組ませる

　

　・確認する

　　説明した通りにやっているか？
　　何か困っていることはないか？など、確認しましょう。

　　教えっぱなしはNG！！
　　説明や教えることよりも、その後の確認が肝心です！！

　　
　　上司や先輩が見守ってくれている安心感は
　　やる気、帰属意識を高めます。

　　戸惑っていれば、ここで相談に乗るといいですね。

 

　・褒める＋指導

　　できたことは褒める、課題点があれば伝えていきます。

　　次第に、指導の量を減らして行きます。

 

　・1つのことをある程度理解、習得したら
　　また新しいことを教えていきます。

　　新しいことをどんどん習得している、成長している実感が
　　やる気を高めます。

 

１つのことを教えるのに、これだけのことをしなくてはなりません。

 

もちろん、このステップをしなくても
人は自ら学習して育っていくこともあります。

 

でも、それでは時間、コストがかかります。
効果的に育てるには、それなりの方法、手順を踏む必要があります。
また、相手に教えることは、
実は、自分の成長にもなるんですね。
教えられるより、教える方が成長できる！

 

みなさんも上手に教えて、自身の成長に繋げてみて下さい。

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by Musee | 2010.04/20 | コミュニケーションコラム, 教え方

【コラム】心を動かす伝え方

心を動かす伝え方

仕事の中で、いろんな意見を出していく能力、
また企画や提案のノウハウはどうしたら身につくのでしょうか？

 

意見主張、企画や提案する能力は、
商談の場面、上司への説得など仕事をする上で、
求められる能力の1つです。

 

仕事以外にも、
・家庭内で新車購入するために、奥さまを説得する、
・好きな彼、彼女をデートに誘う
・セミナーやイベントにお友達を誘う　などなど

 

仕事に限らず、プライベートでも必要な場面がたくさんあります。

 

しかし、自分の説明力、伝え方に課題をお持ちの方も多いようです。

 

言いたいことはあるんだけど、
なんだか、うまく伝わっていない、伝わり切らないと思うことはないですか？

 

自分が伝えたいことを相手に伝えるには、
少し考えておくこと、準備が必要です。

 

それには3つのポイントがあります。

 

1.自分が伝えたいこと伝えてはいけない

 

　相手に何か伝える時に
　まず、考えなくてはならないのは、

　ただ伝えるのではなく、
　相手に“伝わる”ようにするにはどうしたら良いか？ということです。

　とかく、自分が話したいこと、
　言いたいことばかり話してしまう傾向があります。

　忘れないで欲しいのは

　自分が言いたいこと　と　相手が聴きたいことは
　必ずしも、イコールではないということです。

　人が不快に思うコミュニケーションの1つは、
　一方的、自己中心的に話されることです。

　聴き手の気持ちを無視した会話は、
　相手を不快にさせてしまうのです。

　相手はどんな話なら興味を持ってくれるかな？
　どんな風に話したら、聴いてくれるかな？
　相手に伝わる話にするには、何を話せばいいかな？

　など、相手本位で考えると
　話し方、話の内容のヒントがみえてきます。

 

2.ゴールのない話は聴き手を迷わせる

 

　準備はしたものの、話している途中で訳がわからなくなる、
　話がそれてしまうなんてことはありませんか？

　それは、ゴールが決まっていないからです。

　ゴールを決めるとは、伝えることによって
　相手にして欲しいアクション、望ましいアクションを明確にすることです。

　・家庭内で新車購入するために、奥さまを説得する
　　→新車を購入していいよと言ってもらう

　・好きな彼、彼女をデートに誘う
　　→デートしてくれる

　・セミナーやイベントにお友達を誘う
　　→セミナー、イベントに来てもらう

　など、相手にして欲しいアクションは何なのか？
　はっきりさせておきましょう。

 

3.話しの組み立てにはコツがある

 

　話しが分かりやすい、上手な方には特徴があります。

　聴いていて、
　「なるほど～、そうだよね！」と納得できてしまう話し方です。

　そういう話にするには、
　話の組み立てを工夫する必要があります。

　スタンダードで手軽に使えるPREP話法というものがあります。
　

　P:Point・・・主張、結論　「私が言いたいことを一言でいうと」

　R:Reason・・・理由、根拠　「なぜかというと・・・、理由は・・・」

　E:Example・・・事例、具体例　「例えば、具体的には～」

　P:Point・・・最初の主張を最後に繰り返す「だから、私の言いたいことは」

　例えば、

　P:毎朝、全員で顔を合わせて朝礼をした方が良いと思います。

　R:なぜやった方が良いかというと、
　　朝しか、全員で顔を合わせて話す時間がない、
　　ホウレンソウし合う場所がないからです。

　E:先日も、こんなことがありました。
　　A社の納品遅れの件を担当者に
　　きちんと連絡ができないということがありました。
　　メモ書きで、担当者に連絡したのですが、
　　うまく伝わっていなく、結果的にA社への連絡が遅れクレームになってしまいました。

　P:こういったホウレンソウミス、クレームを起こさない為にも
　　朝、顔を合わせ、互いにホウレンソウし合う場である朝礼をする必要があると思います。
　

　このような感じです。
　

　ビジネスシーン以外でももちろん使えます。

　P:今晩はお鍋にしよう！

　R:今週からぐっと冷え込んで寒い。
　　冷蔵庫の残り野菜で作れて経済的！しかもダイエット効果あり！

　E:今年はトマト鍋が流行りみたい、
　　栄養があってカロリーも低くてダイエット向き！
　　他にも、水炊きなら、すぐ簡単にできそうよ。

　P:だから、今晩はお鍋にしようよ～♪

　なども使えます。

　特に大事なのは、
　Reason、理由、根拠のところです。

　ついついやってしまうのは、主観的な理由になってしまうこと。

　例えば、
　P:今日はお鍋にしよう！
　R:だって、私が好きだから♪
　　だって、食べたいんだもん。

　これでは、相手は「なるほど～、そうだよね～」と思ってくれません。

　自分がどうこうではなく、
　相手が「なるほど～、そうだよね～」と思える理由、根拠を用意するのがポイントです。

　ですから、上の事例も
　経済的、ダイエットのキーワドに
　ピンと来ない人には向かない話です。

 

　ここが
　1.自分が伝えたいこと伝えてはいけないに繋がってくるところです。

 

　相手はどんな話なら興味を持ってくれるかな？
　どんな風に話したら、聴いてくれるかな？　
　どんな理由、根拠なら相手は納得してくれるかな、と考えて欲しいのです。

 

伝えると伝わるとでは、大きな違いがあります。
相手に伝わる話とは、相手の心に届くということ。

 

つまり、相手の行動に何かしらの変化がある、
自分が望んだアクションを相手がしてくれる、ということなのです。

 

ぜひ、3つのポイントを使って
伝え上手になって下さいね。

 

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by Musee | 2010.04/20 | コミュニケーションコラム, 伝え方

【コラム】目標とノルマ

目標とノルマ

新しい年度が始まると
今期目標を立てる時期がやってきます。

この時期は、目標管理、面談を
テーマにした研修のご依頼が増える時期。

しかし、目標管理制度を導入しても
約4割が失敗をしてしまっている、
というデータがあります。

「目標に向かって自律的に行動して欲しい」
「目標達成に向けて意欲的に取り組んで欲しい」

という願いとは逆に、
目標管理が社員の意欲を削いでしまうこともあります。

その原因は、目標管理ではなく、
ノルマ管理になっていることが考えられます。
そもそも、目標とノルマ

何が違うのでしょう？？

意思、意志の有無

 

「ノルマ」という言葉、
一説によると、ロシア語が語源だそうです。
第二次世界大戦時、シベリアに
抑留された方たちが持ち帰った言葉で、

“強制的なもの、最低限度やらなくてはならないこと”

と受け取られることが多いようです。
　目標が

　・主体的
　・自発的
　・挑戦的

　　であるならば

　ノルマは

　・強制的
　・最低限度
　・受け身

というキーワドでしょうか。
ノルマと目標・・・
似たようで、全然別モノです。

 

この2つ、何が一番の違いかと言えば、
“意思、意志”があるかどうかだと思うんです。
　「ぜったいやるぞーーーー！」

　「やりたい！達成したい！」

　「楽しい～！」

と思っているかどうか。

 

　「しかたがない」
　「やらなきゃいけない・・・」

でやっていると、
目標がいつの間にかノルマになってしまうんです。

　
目標管理制度が失敗するのは、目標管理制度の目的が、

目標管理制度と言いつつ、ノルマ管理をしてしまっているからです。

社員を評価をするため、

社員を思い通りに動かすため、

業績を上げるため、

というような、会社本位の目的になってしまうと
ノルマ管理になってしまいます。

　
目標には、

目標を遂行する人の、

“意思、意志”がなければ達成されません。

 

その本人にとって、

　能力アップ
　成長のチャンス
　自己実現
　処遇に反映

などメリットや価値を感じなければ

“意思、意志”は生まれません。

 社員の方々の目標設定をする際、

“いかにメリットや価値を感じさせられるか”
　

言いかえると

“いかに目標の意味づけができるか”
　

これができるかできないかで、
目標管理が成功するかしないかが決まってきます。

 

目標を書かせることは簡単。

でも、書かせることが目的ではありません。

書くだけの目標なら、掲げない方がいいです。

 

これは、会社の中の目標管理制度だけではありません。

みなさんの目標も同じ。
　目標は“期限を区切った夢”
　　

　とも言われます。
“夢”なんですから、

ワクワク、楽しい気持ちになりますね。

みなさんの“期限を区切った夢”の実現、応援しています♪

 

 

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by Musee | 2010.04/14 | コミュニケーションコラム, モチベーションアップ