【コラム】協力し合うチームにするコツ

協力し合うチームにするコツ

あなたの働いている会社、職場についてお聞きします。

　1．気づくと、職場の人とあまり会話せずに1日が終わってしまうことがある

　2．一緒に働いている人、会社の人のことを意外と知らないことが多い

　3．職場、会社以外の繋がりがない

　4．気軽に相談できる仲間、先輩、上司がいない

　5．メールでのコミュニケーションが多く、直接会話をしないことが多い

　6．気づくと、話題は会社や職場の人の悪口が多くなっている

　7．離職率が高い

　8．新しいことや、目標に向けて協力し合えていない

　9．悩んでいる人、困っている人が放置され気味である

　10．お互いに関心がない

いかがですか？
どれくらい当てはまりましたか？

この質問に当てはまる数が多ければ多いほど
あなたの職場、会社は今　危険な状態かもしれません。。。。

協力し合えないチームは危険！

今の職場、会社は
メールでのやり取りが多く、
デスクも壁があったり、仕事の内容も細分化されています。

経費削減の流れで、社員旅行や飲み会なども減り
人と人とが知り合う、繋がり合う機会がなくなりつつあります。

「人と人とが知り合う、繋がり合う機会がない」という状況は、
単に、コミュニケーション量が減るということだけに限らず
会社にとって大きな問題を引き起こします。

それは、会社の生産性や商品の質の低下や
発展的なアイデアを生み出す力がなくなる…など
企業にとっては、とても大きな問題を引き起こします。

想像してみてください、
よく知っている人とよく知らない人から頼みごとをされた場合

あなたはどちらの頼みごとを引き受けますか？
またどちらの人の頼みごとに力を注ぎますか？

よく知っている人ではないでしょうか。
それは自然な心理だと思います。

私にも、「この上司から頼まれたらイヤとは言えない」という人がいます。
会社を辞めた今でも、何か頼まれごとがあったら
「はい！」の二つ返事で引き受けてしまうと思います。

なぜならば、その上司のことをよく知っているから。
良いところも、悪いところも含めてです。

職場、会社の中でも
よく知っている人からの頼まれごとには
比較的、快く引き受けていませんか？

人と人とが知り合い、繋がり合っているからこそ
協力し合う気持ち、行動が生まれてくるのです。

「協力し合いましょう」「協力しあって、仕事を進めるように」に、と
ルールや指示では、人は動かないのです。

互いを知る

この「よく知っている」というのは

まず、

　・その人の情報を知っている

　　どういう仕事をしているという最低限の情報だけでなく
　　その人の家族構成、趣味、好きなものなど個人的な情報

　そして次に

　・互いの違いを受け入れている

　　考え方、価値観など、人と人が触れ合えば「違い」が出てきます。
　　その「違い」を知り、それを理解し、受け入れている状態です。

　この2つ含めて、「よく知っている」という状態だと思います。

いかがでしょうか？

あなたの職場、会社の人のことを
改めて「よく知っている」と思えますか？

協力し合えない、一体感がない、目標に向けて一丸となって取り組めない…という問題は
よく知りあえば、すべて解決できるのか？と言われれば、そうとも限りません。

他にも複雑に絡み合う問題もありますからね。

しかし、もし　職場、会社の仲間同士が
まだ「知り合えていない」状態なら
そこから始めていいのではないでしょうか。
　

隣に座っている仲間は、どんな人なのか？

自分の上司は、どんな人なのか？

隣の部署の人は、どんな人なのか？

どれだけ知っていますか？

by Musee | 2009.10/01 | コミュニケーションコラム, チームワーク

【コラム】犯人探しをやめる

犯人探しをやめる

会社での方針や指示事項が
いつも中途半端で終わってしまう・・・とういうことはありませんか？

・会社の方針や指示事項が決まり、現場に落とされ、
　最初は取り組むが、いつの間にかやらなくなってる。

・方針や指示事項を決めている上層部は、
　「現場は、ちゃんとやらない」と不満を漏らす。

・現場の人たちは
　「上は、現場がわかってない、ムリだよ」と不満を漏らす。

　と、不平、不満をもらし中途半端で終わってしまう。

　そして
　また新しい方針や指示事項が落とされる・・・の、繰り返し。

　

他責の組織

この問題の一番の原因は

　誰しも

　「自分ではなく

　　自分以外の人に責任があるという

　　他責の考え方」にあります。

　方針や指示事項を決めている上層部は、
　「現場は、ちゃんとやらない」と現場の人間に責任があると言う。

　現場の人たちは
　「上は、現場がわかってない、ムリだよ」と上層部の人間に責任があると言う。

確かに、どちらにも責任があるのかもしれません。
責任の所在を明確にして
解決するのもひとつの手段です。

しかし、
こんな弊害もあります。

何か、問題が起こるたびに

　“犯人探し”をする、ような

　　会社になってしまう可能性があります。

　

　

どうですか？

こういう状態の会社？

どんな職場の雰囲気が想像できますか？

解決よりも犯人探しをすることにエネルギーが注がれます。

　誰しも犯人になりたくない、
　問題の責任を取りたくない、と思い
　ますます誰かのせいにするでしょう。

　
仲間同士の繋がりや
信頼関係も築くことができません。。。

　もちろん、
　“中途半端に終わってしまう”という問題も解決しません。

自責にして初めて行動が起こる

一番の解決は
みんな「他責」をやめることです。

“中途半端に終わってしまう”という問題も

　・方針が悪い

　・指示の仕方が悪い

　・仕組みが悪い

　・時期が悪い

　・現場を知らない上司が悪い

　こんな風に
　自分とは別のところに原因があるという他責で
　考えている限り何も行動は起きません。

　ただ、
　相手や環境が変わることを望み続けるだけです。

　

　
　自ら行動を起こすには
　「他責」をやめて
　「自責」にする必要があります。

「自責」にするというのは

　起こっている問題は

　自分が源であり

　自分が作りだしている、という考え。

誤解しないで欲しいのは、
“自分が悪い”と、自分を責めるということではありません。

　今の状態、現実は
　自分が起こしたものであり
　望む未来は自分がつくって行くことが
　可能だという立場に立つということです。

　その立場に立って
　初めて
　「自分には何ができるか？」
　ということを考えることができます。

　「この問題の原因が、もし自分にあるとしたら何だろう？」

　「この問題を解決する為に、何か自分ができるとしたら何だろう？」

　「この問題が、何か自分へのメッセージだとしたら、何だろう？」

　「この問題を、自分が引き寄せてるとしたら・・・？」

　というような質問を、自分に投げかけることで

　“相手や他人が変わることを望む”他責から

　“自分が変わる、行動することで未来が変わる”自責へ

　視点が変わります。

　
　“中途半端で終わってしまう”という問題も

　もし、みんな自責で考えられるようになったら

　どうでしょう？

　上層部は現場を知る為に、現場に足を運ぶかもしれません、

　指示する内容や時期が見直されるかもしれません、

　現場から、上層部へ意見を言う仕組みが見直されるかもしれません、

　中途半端に終わらせない為に

　一人ひとり、自分に何ができるか考え始めるでしょう。　

「自責」にするのは
勇気がいります。

自責したら
何かしらの変化や行動をしなくてはならなくなりますから。

「他責」で考えていた方が
とっても楽ですよね。疲れないし。

でも、「他責」で考えてる限り
他者や環境に依存した選択しかできなくなります。

　

　自分以外の
　他者や環境が変わることばかり望み、
　それ次第で自分も左右されてしまいます。

　
自分以外の誰かを変えることなんてできません・・・

しかし、

　自分が行動を起こし、変わることで

　変わって行くことはあります。

どうですか？
「他責」で考えていることはありませんか？

視点を「自責」にして見ると
今までとは、違った行動の選択肢が見えて来ます。

ちょっと、勇気を振り絞って
自責で考えてみませんか？

by Musee | 2009.10/01 | コミュニケーションコラム, チームワーク