ドイツの社会心理学者クルト・レヴィンが唱えた
人間の行動を規定する公式があります。

　B=f(P・E)

　Behavior：行動
　Personality：性格
　Environment：環境
　Function：関数

　人間の行動は
　その人の性格と環境の両者の
　相互関係で決まるものである、とクルト・レヴィンは言っています。

言われてみればその通りですよね。

同じ環境にいても、性格が違えば行動は違ってきます。

また、

同じような性格でも、環境が違えば行動が違ってきます。

環境を変えるのは？

根本的な性格はそうそう変わりませんが、
環境は自分の意図を無視して変わることがしばしばあります。

　たとえば、学生時代のクラス替えや、

　人事異動で職場が変わったり、

　上司や同僚が変わったり、職種が変わったりと、

定期的に環境の変化が起こります。
（もちろん個人差はあります）


やはり、職場においては

日々、一緒に顔を合わせ仕事をする「上司や同僚」という環境は

大きく私たちに影響を与えているのではないでしょうか。


昔、こんなことがありました。

A上司のもとで働いていたBさん。

Bさんは、いつもA上司に怒られ委縮している感じでした。

Bさんの成績は思うように伸びず、

ついには、A上司からがダメレッテルを貼られてしまいました。

Bさんは、

“できない困った社員。更生が必要”

と誰もが思う状況に陥ってしまったのです。


Bさんは、A上司のところからC上司のところに異動になりました。

C上司のところには、Bさんのような

“できない困った社員。更生が必要”と

ダメレッテルが貼られらた社員が何人か異動してくるのです。

なぜかというと・・・

C上司のもとで働くと

“できない困った社員。更生が必要”と言われていた社員が


“できる社員”に変わるのです！！！！

なんとその後、エース級社員になっちゃうほどです。


不思議に思っていた私はC上司に

　「どうして困った社員ができる社員に変るんですか？

　　何か特別なことをしているんですか」と

一度、質問したことがあります。


C上司は


　「特別なことは何もしていない。

　　最初から困った社員なんかじゃなかった」と言います。


C上司が具体的にどんな風に指導していたのかわかりませんが、

ダメレッテルを貼られた社員の性格が

C上司のところに異動にしたとたんに変わったとは思えません。

変わったとしたら、環境です。

部下にとっては一番影響力のある
　「上司」という環境が変わりました。　


C上司が言った

「最初から困った社員なんかじゃなかった」
　　
という言葉は本当だったのでしょう。


環境が変わったことで

本来持っていた能力が引き出されたのです。

言い換えれば、

どんなにすばらしい能力を持っていても、

その能力は埋もれたままになってしまう可能性があるのです。


　職場での上司の影響力は極めて大きく、
　上司が部下の行動の行方を握っていることが大いにあります。


まず、部下の性格を把握し、
　上司が部下の能力を引き出せる環境、
　そして部下の良い行動を促すような
　存在になっていることを自覚しなければなりません。

時々、「研修やっても一時的にしか効果がない！」と
おっしゃる方がいます。


研修後、受講者の皆さんのモチベーションは高まります、
学んだことをやろう！と意欲満々です。


しかし、学びを実行する環境が整っていないと、
そこで終ってしまいます。


まさに「研修やっても一時的にしか効果がない！」状態。

ここでいう環境とは
言葉を換えると「風土」と言ってもいいかもしれません。

「相手を認めよう」と研修で学んでも
互いを認める風土がまったくなければ、
いくら研修やっても意味がありません。

こういう問題は、ものすごく起こっています。


風土（環境）は、トップだけが取り組むべき問題ではありません。

職場全体で取り組まなければ、風土改革はできません。


　職場全体が、メンバーの能力を引き出せる環境になっているか？

　お互い、メンバーの良い行動を促す存在になっているかどうか？


いかがでしょう？

皆さんは、

そんな存在になっていますか？


能力を引き出し、良い行動を促す
風土（環境）作りに貢献していますか？


風土（環境）が変わると、職場ががらりと変わります！


相手の能力を引き出しあい、
良い行動を促す存在でありたいですね。




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先日東京・中日新聞さんの取材を受けました。

政治部からの取材依頼です。

テーマは

“傾いた組織を立て直すには”

組織論やリーダー論の観点から
今の民主党のドタバタぶりについて話して下さいとのこと。


永田町（政府）が1つの会社だったら、

今の現状どう思いますか？

どうしたらいいでしょう？

立て直す為に必要な事は

ここ最近、メディアは政治のニュースを

多く取り上げています。

領土問題、経済対策、ビデを流出問題…などなど、

課題は山積み状態です。


私は政治の専門家でもありませんし、

どこかの党を特別支持もしていません。

ただ、永田町（政府）が1つの会社だったら、

菅さんは社長（リーダー）です。

会社に置き換えると

　小沢さんは扱いにくい年上部下？！

　流出問題は、内部氾濫？！
　
　マニュフェストの2転3転ぶりは、事業計画失敗？！

　
支持率は低下、危険水域まできました。

この傾いた組織、どんな風に立て直せばいいでしょうか？



傾いた組織を立て直すには

いろんな角度からのアプローチがありますが、

まずしなければならないのは、

リーダーがビジョンをしっかり語ることです。

今から組織はどっちの方向に向かっていくのか？


リーダーの口から、

リーダーの言葉で

はっきり聞きたいのです。

（メモ見ながら言われては不安になりますよね…）

1回で伝わらないかもしれませんが、

語り続けて欲しいのです。


オバマ大統領は、中間選挙の大敗原因を

「国民とのコミュニケーション不足が背景にある。
　国民に政策を説明し、理解を得る点について
　いつも成功してきたわけじゃない」とおっしゃっていました。


リーダーシップとは、

ビジョンをメンバー（社員）たちに語り、納得と共感を得る力

とも言えます。

その言葉にコミットして、確実に実行する。

失われた信頼は、行動、実行でしか取り戻せません。


そして、もう1つ。

傾いた組織を立て直すには

上位目的の共有が必要です。


組織の中にも政治世界のように

権力争い、派閥が起こることがあります。

これがまずいとはいいません。

組織にとって刺激になることもあります。

しかし、まずい場合もあります。

それは、

上位目的を見失ってしまう場合です。


上位目的とは、

組織が目指す最終ゴールといってもいいでしょう。

組織の永続的繁栄、顧客の幸せ、社会貢献など、

目先のゴールではなく、

もっと上のゴールです。

組織では、理念で表すことが多いですね。

上位目的が共有された組織は強いです。

どんなに意見が割れ、派閥が起こったとしても、

この上位目的さえ、共有できれいれば、

大きくずれることはありません。

激しく言い争いになったとしても、

上位目的を実現する為の議論になっていれば問題ありません。


問題なのは、この上位目的を見失い、

権力誇示、主導権争い・・・
自分の利益が目的になってしまう場合です。

そうなると、組織は空中分解してしまいます。


政治の世界に、こういう考え方が

当てはまるのかどうかはわかりません。


しかし、

政府の上位目的って何でしょう？

政治家全員、その上位目的の

共通認識を持って、今進んでいるのでしょうか？

疑問が残ります。


政治は遠い世界の話ではなく、

もしかしたら社会の縮図なのかもしれません。

他人事ではなく

身近な自分の会社で起こりうる問題でもあるのです。




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皆さんは仕事が楽しいですか？

皆さんの職場は楽しいですか？


“楽しさ”は働く人々の

　やる気
　
　創造力

　行動力

　生産性

　主体性

　チームワーク

　そして成果に大きく影響を与えます。


“楽しさ”を職場に取り入れることは

コストがかからない優れた方法なんです。

楽しい職場とは・・・

「不機嫌な職場を楽しい職場に変えるチーム術」（日本能率協会マネジメントセンター）

という本を最近読みました。

職場に“楽しさ”を取り入れることで

業績向上に繋がるということを物語調で書かれた本です。


「月曜日が待ち遠しくなる組織作り」をコンセプトに

人財育成や組織活性化のお手伝いをしている

私にはとても興味深い内容でした。


よく、お客様から

「月曜日が待ち遠しくなる会社っていいよね！」という

お言葉を頂きます。


「月曜日が待ち遠しい会社であって欲しい」

「月曜日が待ち遠しくなるほど充実したい」

多くの方が、そう思っているのかもしれません、

つまらない、イヤイヤよりも

待ち遠しくなるぐらい楽しみな方がいいですよね！


しかし、

「職場に“楽しさ”って不適切じゃない？」という声も聞かれます。

“楽しさ”というと、

遊び、軽い、不真面目、不謹慎・・・というイメージがあるかもしれません。


私が思う“楽しさ”とは、不真面目に職場で遊ぶことではなくて、

働く人たちが、

常に高いモチベーションを維持し続けられるような環境作りのこと。


なぜ“楽しさ”が職場に必要なのかというと

人は感情に大きく影響される動物だからです。


「早く休みにならないかな・・・」
「会社に行くのが憂鬱だ・・・」
「仕事がつまらない・・・」

と、楽しさを感じていない、マイナスの感情を抱いている時と


「月曜日が待ち遠しい！」
「会社に行くのが楽しみだ！」
「仕事が充実している！」

と、楽しさを感じている、プラスの感情を抱いている時と

どちらがハイパフォーマーだと思いますか？


もちろん、後者です。


人は抱く感情によって、モチベーション、パフォーマンスが変わります。

プラスの感情を抱いていれば、
積極的な行動が促されハイパフォーマンスに。

マイナスの感情を抱いていれば、
モチベーションは低下、行動は消極的になり成果も小さくなるでしょう。


“不快（マイナス）を避け、快（プラス）を得る”が人間の本能です。


つまり、

“楽しさ”はプラスの感情を生みだし

積極的な行動を促すことができるのです。


この本の中では、

“職場を楽しい環境にして価値ある結果を生みだし、あらゆる面で
　チームの業績を向上させる責任を持つ人物”を

わくわくマネージャーと命名されています。

わくわくマネージャーって聞いただけで楽しそうですね！


優秀なリーダーは、
部下を楽しませる能力に長けている。


これは、今までに私が出会ったリーダーに共通している点の1つです。

ユーモアセンスもですが、

充実感、達成感を与え、仕事の楽しさを教えてくれたり、

チームで働く喜び、楽しさを感じさてくれたり、

リーダーが語るビジョンにわくわくしたり・・・

常に私に“楽しさ”を与えてくれました。


部下、社員を楽しませるのに

あまりコストがかからないんですよね。

コストがかからず、効果大！

しかし、あまり

そのことは知られていないし、

“楽しい職場作り”を積極的に取り組んでいる組織は少ないように感じます。


“楽しい職場作り”は

楽しくさせるしかけ作りが必要です。


いかがでしょう、

皆さんの会社には、積極的に楽しい職場作りをしていますか？

楽しい職場にするしかけがありますか？


会社の数だけ、

働く人の数だけ、

楽しい職場にするアイデアがあると思います。

何があったら楽しいでしょう？

　　・おやつタイムを作り、美味しいおやつを皆で食べる
　　・目標達成した際は、ジュース乾杯をする
　　・仲間のお誕生日祝いをする
　　・面白い人（笑わせた人）に表彰状
　　・お昼休みに皆でウォーキング
　　・毎日仲間を褒める
　　・毎月席替え
　　・遠足
　　・運動会

私が思う楽しい職場を考えてみました。


どのアイデアが良くて悪いかではなく、

みんなが参加したいと思える、

みんなが楽しいと思える、

そんなアイデアがたくさん出るといいですね。


この本の中でも、“楽しい職場作り”のアイデアがたくさん載っています。


真剣だけじゃ、つまらない、

楽しいだけじゃ、物足りない、

真剣に、楽しく働くからこそやりがいが生まれる！


“楽しい職場作り”のいいアイデアが考えてみませんか？




質問・お問い合わせはこちらまで

あなたの働いている会社、職場についてお聞きします。

　1．気づくと、職場の人とあまり会話せずに1日が終わってしまうことがある

　2．一緒に働いている人、会社の人のことを意外と知らないことが多い

　3．職場、会社以外の繋がりがない

　4．気軽に相談できる仲間、先輩、上司がいない

　5．メールでのコミュニケーションが多く、直接会話をしないことが多い

　6．気づくと、話題は会社や職場の人の悪口が多くなっている

　7．離職率が高い

　8．新しいことや、目標に向けて協力し合えていない

　9．悩んでいる人、困っている人が放置され気味である

　10．お互いに関心がない

いかがですか？
どれくらい当てはまりましたか？

この質問に当てはまる数が多ければ多いほど
あなたの職場、会社は今　危険な状態かもしれません。。。。

協力し合えないチームは危険！

今の職場、会社は
メールでのやり取りが多く、
デスクも壁があったり、仕事の内容も細分化されています。

経費削減の流れで、社員旅行や飲み会なども減り
人と人とが知り合う、繋がり合う機会がなくなりつつあります。

「人と人とが知り合う、繋がり合う機会がない」という状況は、
単に、コミュニケーション量が減るということだけに限らず
会社にとって大きな問題を引き起こします。

それは、会社の生産性や商品の質の低下や
発展的なアイデアを生み出す力がなくなる…など
企業にとっては、とても大きな問題を引き起こします。

想像してみてください、
よく知っている人とよく知らない人から頼みごとをされた場合

あなたはどちらの頼みごとを引き受けますか？
またどちらの人の頼みごとに力を注ぎますか？

よく知っている人ではないでしょうか。
それは自然な心理だと思います。

私にも、「この上司から頼まれたらイヤとは言えない」という人がいます。
会社を辞めた今でも、何か頼まれごとがあったら
「はい！」の二つ返事で引き受けてしまうと思います。

なぜならば、その上司のことをよく知っているから。
良いところも、悪いところも含めてです。

職場、会社の中でも
よく知っている人からの頼まれごとには
比較的、快く引き受けていませんか？

人と人とが知り合い、繋がり合っているからこそ
協力し合う気持ち、行動が生まれてくるのです。

「協力し合いましょう」「協力しあって、仕事を進めるように」に、と
ルールや指示では、人は動かないのです。

互いを知る

この「よく知っている」というのは

まず、

　・その人の情報を知っている

　　どういう仕事をしているという最低限の情報だけでなく
　　その人の家族構成、趣味、好きなものなど個人的な情報

　そして次に

　・互いの違いを受け入れている

　　考え方、価値観など、人と人が触れ合えば「違い」が出てきます。
　　その「違い」を知り、それを理解し、受け入れている状態です。

　この2つ含めて、「よく知っている」という状態だと思います。

いかがでしょうか？

あなたの職場、会社の人のことを
改めて「よく知っている」と思えますか？

協力し合えない、一体感がない、目標に向けて一丸となって取り組めない…という問題は
よく知りあえば、すべて解決できるのか？と言われれば、そうとも限りません。

他にも複雑に絡み合う問題もありますからね。

しかし、もし　職場、会社の仲間同士が
まだ「知り合えていない」状態なら
そこから始めていいのではないでしょうか。
　

隣に座っている仲間は、どんな人なのか？

自分の上司は、どんな人なのか？

隣の部署の人は、どんな人なのか？

どれだけ知っていますか？

会社での方針や指示事項が
いつも中途半端で終わってしまう・・・とういうことはありませんか？

・会社の方針や指示事項が決まり、現場に落とされ、
　最初は取り組むが、いつの間にかやらなくなってる。

・方針や指示事項を決めている上層部は、
　「現場は、ちゃんとやらない」と不満を漏らす。

・現場の人たちは
　「上は、現場がわかってない、ムリだよ」と不満を漏らす。

　と、不平、不満をもらし中途半端で終わってしまう。

　そして
　また新しい方針や指示事項が落とされる・・・の、繰り返し。

他責の組織

この問題の一番の原因は

　誰しも

　「自分ではなく

　　自分以外の人に責任があるという

　　他責の考え方」にあります。

　方針や指示事項を決めている上層部は、
　「現場は、ちゃんとやらない」と現場の人間に責任があると言う。

　現場の人たちは
　「上は、現場がわかってない、ムリだよ」と上層部の人間に責任があると言う。

確かに、どちらにも責任があるのかもしれません。
責任の所在を明確にして
解決するのもひとつの手段です。

しかし、
こんな弊害もあります。

何か、問題が起こるたびに

　“犯人探し”をする、ような

　　会社になってしまう可能性があります。

どうですか？

こういう状態の会社？

どんな職場の雰囲気が想像できますか？

解決よりも犯人探しをすることにエネルギーが注がれます。

　誰しも犯人になりたくない、
　問題の責任を取りたくない、と思い
　ますます誰かのせいにするでしょう。

　
仲間同士の繋がりや
信頼関係も築くことができません。。。

　もちろん、
　“中途半端に終わってしまう”という問題も解決しません。

自責にして初めて行動が起こる

一番の解決は
みんな「他責」をやめることです。

“中途半端に終わってしまう”という問題も

　・方針が悪い

　・指示の仕方が悪い

　・仕組みが悪い

　・時期が悪い

　・現場を知らない上司が悪い

　こんな風に
　自分とは別のところに原因があるという他責で
　考えている限り何も行動は起きません。

　ただ、
　相手や環境が変わることを望み続けるだけです。

　
　自ら行動を起こすには
　「他責」をやめて
　「自責」にする必要があります。

「自責」にするというのは

　起こっている問題は

　自分が源であり

　自分が作りだしている、という考え。

誤解しないで欲しいのは、
“自分が悪い”と、自分を責めるということではありません。

　今の状態、現実は
　自分が起こしたものであり
　望む未来は自分がつくって行くことが
　可能だという立場に立つということです。

　その立場に立って
　初めて
　「自分には何ができるか？」
　ということを考えることができます。

　「この問題の原因が、もし自分にあるとしたら何だろう？」

　「この問題を解決する為に、何か自分ができるとしたら何だろう？」

　「この問題が、何か自分へのメッセージだとしたら、何だろう？」

　「この問題を、自分が引き寄せてるとしたら・・・？」

　というような質問を、自分に投げかけることで

　“相手や他人が変わることを望む”他責から

　視点が変わります。

　
　“中途半端で終わってしまう”という問題も

　もし、みんな自責で考えられるようになったら

　どうでしょう？

　上層部は現場を知る為に、現場に足を運ぶかもしれません、

　指示する内容や時期が見直されるかもしれません、

　現場から、上層部へ意見を言う仕組みが見直されるかもしれません、

　中途半端に終わらせない為に

　一人ひとり、自分に何ができるか考え始めるでしょう。　

「自責」にするのは
勇気がいります。

自責したら
何かしらの変化や行動をしなくてはならなくなりますから。

「他責」で考えていた方が
とっても楽ですよね。疲れないし。

でも、「他責」で考えてる限り
他者や環境に依存した選択しかできなくなります。

　自分以外の
　他者や環境が変わることばかり望み、
　それ次第で自分も左右されてしまいます。

　
自分以外の誰かを変えることなんてできません・・・

しかし、

　自分が行動を起こし、変わることで

　変わって行くことはあります。

どうですか？
「他責」で考えていることはありませんか？

視点を「自責」にして見ると
今までとは、違った行動の選択肢が見えて来ます。

ちょっと、勇気を振り絞って
自責で考えてみませんか？