【コラム】上手な教え方

上手な教え方

 

みなさんは、教え上手ですか？？
新入社員の方が入社されたり、
人事異動などで新しい方が会社、部署にきて、新しい仕事を覚えて頂くことも多いでしょう。

 

「思ったように人が育たない・・・」状況は、

もしかしたら“教え方”がまずいのかもしれません。

 

今は、コーチングをベースにしたヒューマンスキル系の
研修を中心にやっていますが、

前職の人財教育部署では、実務やオペレーションを教えたり、
マニュアル作成などの仕事もしていました。

新入社員さん、新人スタッフさんたちに
1から仕事を教える役目でもありました。
何も知らない人たちに、教えるって
けっこう難しいんですよね。。。
教えている側が陥りやすいのは、

 

“自分はできて当たり前だから
　　わからない、知らない人たちの気持ちがわからない”
　

というよりも、自分も新人だったこと、
わからない、できない時期があったことを忘れてしますのです。

そのため、説明が不足したり、なんでこんなこともわからないの？と
ストレスを感じたりしてしまいます。
どうしたら理解してくれるの？

どうしたら1回説明しただけでできるようになるの？

と、あれこれ試行錯誤したものです。

 

「教える」とは、4つのステップがあります。

 

ステップ1　学ぶ意欲を高める

　

・何を学ぶのか全体像、目的を説明する
　　
　　いきなり細かいこと、部分的なことを話すのはNGです！
　　まずは、全体像を説明し、他の仕事との繋がりや
　　何のための仕事なのか目的を示します。
　　
　・学ぶ動機づけをする。
　　
　　学ぶことが相手にとってプラスになる、
　　問題解決になることを説明し学ぶ必要性を示します。

　　ただ「覚えなさい、やりなさい」では意欲は高まりません。
　　人は、自分にとってプラスになる、問題可決に繋がることに
　　意欲的になります。

 

ステップ2　教える

　

　・手順に沿って、順番に説明する、やって見せる

　　１つずつ順に説明していきます。
　　この部分の説明をうまくできない方が多いようです。

　　順不同にならないように、1つずつ目的や手順を説明し、
　　必要であれば実際にやって見せてあげるといいですね。

　　相手がわからない専門用語など使わず、相手が理解できる
　　言葉で説明していきましょう。

 

　・相手の理解度を確かめながら説明する

　　相手の表情、態度をみながら理解度の確認です。
　　自分のペースで進めるのではなく、相手の理解度に応じて進めていきます。
　
　・質問を受ける

　　一通り説明したら、相手からの質問タイムです。

 

ステップ3　やってもらう

　

　・説明したことをやってもらいます。

　　この時、手を差し伸べない方がいいでしょう。
　　やってもらう目的は、理解度の確認です。

　　何を理解して、していないのか明らかにするために
　　一通り、自分の力でやってもらいましょう。

 

　・できたことを褒める！

　　できたらもちろん褒めてあげて下さい！
　　どんな不出来でも、１つは褒めてあげて欲しいですね。

 

　・課題点を伝える

　　間違っていた点などは率直に伝えましょう。

　　この時、あれもこれもと課題点をたくさん言われると
　　相手は混乱してしまいます。

　　直してほしい事を絞って伝えた方がいいですね。

　　「さらに良くするには、２つだけ直して欲しい。

　　　1つ目は～、2つ目は～」

　　という感じで伝えるといいですね。

 

ステップ4　1人で取り組ませる

　

　・確認する

　　説明した通りにやっているか？
　　何か困っていることはないか？など、確認しましょう。

　　教えっぱなしはNG！！
　　説明や教えることよりも、その後の確認が肝心です！！

　　
　　上司や先輩が見守ってくれている安心感は
　　やる気、帰属意識を高めます。

　　戸惑っていれば、ここで相談に乗るといいですね。

 

　・褒める＋指導

　　できたことは褒める、課題点があれば伝えていきます。

　　次第に、指導の量を減らして行きます。

 

　・1つのことをある程度理解、習得したら
　　また新しいことを教えていきます。

　　新しいことをどんどん習得している、成長している実感が
　　やる気を高めます。

 

１つのことを教えるのに、これだけのことをしなくてはなりません。

 

もちろん、このステップをしなくても
人は自ら学習して育っていくこともあります。

 

でも、それでは時間、コストがかかります。
効果的に育てるには、それなりの方法、手順を踏む必要があります。
また、相手に教えることは、
実は、自分の成長にもなるんですね。
教えられるより、教える方が成長できる！

 

みなさんも上手に教えて、自身の成長に繋げてみて下さい。

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by Musee | 2010.04/20 | コミュニケーションコラム, 教え方

【コラム】心を動かす伝え方

心を動かす伝え方

仕事の中で、いろんな意見を出していく能力、
また企画や提案のノウハウはどうしたら身につくのでしょうか？

 

意見主張、企画や提案する能力は、
商談の場面、上司への説得など仕事をする上で、
求められる能力の1つです。

 

仕事以外にも、
・家庭内で新車購入するために、奥さまを説得する、
・好きな彼、彼女をデートに誘う
・セミナーやイベントにお友達を誘う　などなど

 

仕事に限らず、プライベートでも必要な場面がたくさんあります。

 

しかし、自分の説明力、伝え方に課題をお持ちの方も多いようです。

 

言いたいことはあるんだけど、
なんだか、うまく伝わっていない、伝わり切らないと思うことはないですか？

 

自分が伝えたいことを相手に伝えるには、
少し考えておくこと、準備が必要です。

 

それには3つのポイントがあります。

 

1.自分が伝えたいこと伝えてはいけない

 

　相手に何か伝える時に
　まず、考えなくてはならないのは、

　ただ伝えるのではなく、
　相手に“伝わる”ようにするにはどうしたら良いか？ということです。

　とかく、自分が話したいこと、
　言いたいことばかり話してしまう傾向があります。

　忘れないで欲しいのは

　自分が言いたいこと　と　相手が聴きたいことは
　必ずしも、イコールではないということです。

　人が不快に思うコミュニケーションの1つは、
　一方的、自己中心的に話されることです。

　聴き手の気持ちを無視した会話は、
　相手を不快にさせてしまうのです。

　相手はどんな話なら興味を持ってくれるかな？
　どんな風に話したら、聴いてくれるかな？
　相手に伝わる話にするには、何を話せばいいかな？

　など、相手本位で考えると
　話し方、話の内容のヒントがみえてきます。

 

2.ゴールのない話は聴き手を迷わせる

 

　準備はしたものの、話している途中で訳がわからなくなる、
　話がそれてしまうなんてことはありませんか？

　それは、ゴールが決まっていないからです。

　ゴールを決めるとは、伝えることによって
　相手にして欲しいアクション、望ましいアクションを明確にすることです。

　・家庭内で新車購入するために、奥さまを説得する
　　→新車を購入していいよと言ってもらう

　・好きな彼、彼女をデートに誘う
　　→デートしてくれる

　・セミナーやイベントにお友達を誘う
　　→セミナー、イベントに来てもらう

　など、相手にして欲しいアクションは何なのか？
　はっきりさせておきましょう。

 

3.話しの組み立てにはコツがある

 

　話しが分かりやすい、上手な方には特徴があります。

　聴いていて、
　「なるほど～、そうだよね！」と納得できてしまう話し方です。

　そういう話にするには、
　話の組み立てを工夫する必要があります。

　スタンダードで手軽に使えるPREP話法というものがあります。
　

　P:Point・・・主張、結論　「私が言いたいことを一言でいうと」

　R:Reason・・・理由、根拠　「なぜかというと・・・、理由は・・・」

　E:Example・・・事例、具体例　「例えば、具体的には～」

　P:Point・・・最初の主張を最後に繰り返す「だから、私の言いたいことは」

　例えば、

　P:毎朝、全員で顔を合わせて朝礼をした方が良いと思います。

　R:なぜやった方が良いかというと、
　　朝しか、全員で顔を合わせて話す時間がない、
　　ホウレンソウし合う場所がないからです。

　E:先日も、こんなことがありました。
　　A社の納品遅れの件を担当者に
　　きちんと連絡ができないということがありました。
　　メモ書きで、担当者に連絡したのですが、
　　うまく伝わっていなく、結果的にA社への連絡が遅れクレームになってしまいました。

　P:こういったホウレンソウミス、クレームを起こさない為にも
　　朝、顔を合わせ、互いにホウレンソウし合う場である朝礼をする必要があると思います。
　

　このような感じです。
　

　ビジネスシーン以外でももちろん使えます。

　P:今晩はお鍋にしよう！

　R:今週からぐっと冷え込んで寒い。
　　冷蔵庫の残り野菜で作れて経済的！しかもダイエット効果あり！

　E:今年はトマト鍋が流行りみたい、
　　栄養があってカロリーも低くてダイエット向き！
　　他にも、水炊きなら、すぐ簡単にできそうよ。

　P:だから、今晩はお鍋にしようよ～♪

　なども使えます。

　特に大事なのは、
　Reason、理由、根拠のところです。

　ついついやってしまうのは、主観的な理由になってしまうこと。

　例えば、
　P:今日はお鍋にしよう！
　R:だって、私が好きだから♪
　　だって、食べたいんだもん。

　これでは、相手は「なるほど～、そうだよね～」と思ってくれません。

　自分がどうこうではなく、
　相手が「なるほど～、そうだよね～」と思える理由、根拠を用意するのがポイントです。

　ですから、上の事例も
　経済的、ダイエットのキーワドに
　ピンと来ない人には向かない話です。

 

　ここが
　1.自分が伝えたいこと伝えてはいけないに繋がってくるところです。

 

　相手はどんな話なら興味を持ってくれるかな？
　どんな風に話したら、聴いてくれるかな？　
　どんな理由、根拠なら相手は納得してくれるかな、と考えて欲しいのです。

 

伝えると伝わるとでは、大きな違いがあります。
相手に伝わる話とは、相手の心に届くということ。

 

つまり、相手の行動に何かしらの変化がある、
自分が望んだアクションを相手がしてくれる、ということなのです。

 

ぜひ、3つのポイントを使って
伝え上手になって下さいね。

 

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by Musee | 2010.04/20 | コミュニケーションコラム, 伝え方

福島県経営者協会様セミナー

褒めるとセットでリーダー、管理職の方に身につけてほしい叱り方

4月15日（木）福島県経営者協会様で
デキる上司がやっている！部下を成長させる「褒め方・叱り方」セミナーをさせて頂きました。
（講師：齋藤直美）

セミナー概要

部下を大きく成長させるには、叱るべき時に叱ることが必要不可欠です。

しかし、多くの方が叱ることへの罪悪感や不安を感じ、
しかることを躊躇してしまうことが多いようです。

このセミナーでは成長させる叱り方を学び、
部下から信頼され、大きく成長させるリーダにあなたを変化させます。

1. 正論だけでは人は動かない
　1）最もシンプルな部下育成方法
　2）人を動かす3つの要素
　3）行動の原理原則
　4）テクニックを身につける前にすべきこと

2. 叱る土台を作るコミュニケーション
　1）叱る土台を作る究極のコミュニケーション
　2）ほめるバリエーションを増やす
　3）ワンランク上の2つのほめ方

3. 71.4%の上司は叱り方に自信がない！
　1）叱って失敗した経験
　2）叱れない本当の理由
　3）叱ることへの誤解
　4）叱らないデメリット
　5）効果的な叱り方4つのステップ

4. まとめ
　1）気づきとアクションプラン

5.ケーススタディー
　1)困った部下の褒め叱り方法

参加された方々の感想

　・まず、講師の方の話を聴き、自分自身が元気になりました。
　　部下を成長させるために参加したつもりが、自分自身の成長に繋げられるような内容でした。

　・今までは自分好みの指導方法しかなかったと思います。
　　相手がどんなタイプか理解して指導することが大切だと思いました。

　・もっと部下の能力を引き出してあげることができるノウハウだった。
　　テンポよく、トレーニングやケーススタディーが多く職場ですぐに役立つ内容ばかりでした。

by Musee | 2010.04/15 | 新着情報, 研修実績

【コラム】目標とノルマ

目標とノルマ

新しい年度が始まると
今期目標を立てる時期がやってきます。

この時期は、目標管理、面談を
テーマにした研修のご依頼が増える時期。

しかし、目標管理制度を導入しても
約4割が失敗をしてしまっている、
というデータがあります。

「目標に向かって自律的に行動して欲しい」
「目標達成に向けて意欲的に取り組んで欲しい」

という願いとは逆に、
目標管理が社員の意欲を削いでしまうこともあります。

その原因は、目標管理ではなく、
ノルマ管理になっていることが考えられます。
そもそも、目標とノルマ

何が違うのでしょう？？

意思、意志の有無

 

「ノルマ」という言葉、
一説によると、ロシア語が語源だそうです。
第二次世界大戦時、シベリアに
抑留された方たちが持ち帰った言葉で、

“強制的なもの、最低限度やらなくてはならないこと”

と受け取られることが多いようです。
　目標が

　・主体的
　・自発的
　・挑戦的

　　であるならば

　ノルマは

　・強制的
　・最低限度
　・受け身

というキーワドでしょうか。
ノルマと目標・・・
似たようで、全然別モノです。

 

この2つ、何が一番の違いかと言えば、
“意思、意志”があるかどうかだと思うんです。
　「ぜったいやるぞーーーー！」

　「やりたい！達成したい！」

　「楽しい～！」

と思っているかどうか。

 

　「しかたがない」
　「やらなきゃいけない・・・」

でやっていると、
目標がいつの間にかノルマになってしまうんです。

　
目標管理制度が失敗するのは、目標管理制度の目的が、

目標管理制度と言いつつ、ノルマ管理をしてしまっているからです。

社員を評価をするため、

社員を思い通りに動かすため、

業績を上げるため、

というような、会社本位の目的になってしまうと
ノルマ管理になってしまいます。

　
目標には、

目標を遂行する人の、

“意思、意志”がなければ達成されません。

 

その本人にとって、

　能力アップ
　成長のチャンス
　自己実現
　処遇に反映

などメリットや価値を感じなければ

“意思、意志”は生まれません。

 社員の方々の目標設定をする際、

“いかにメリットや価値を感じさせられるか”
　

言いかえると

“いかに目標の意味づけができるか”
　

これができるかできないかで、
目標管理が成功するかしないかが決まってきます。

 

目標を書かせることは簡単。

でも、書かせることが目的ではありません。

書くだけの目標なら、掲げない方がいいです。

 

これは、会社の中の目標管理制度だけではありません。

みなさんの目標も同じ。
　目標は“期限を区切った夢”
　　

　とも言われます。
“夢”なんですから、

ワクワク、楽しい気持ちになりますね。

みなさんの“期限を区切った夢”の実現、応援しています♪

 

 

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by Musee | 2010.04/14 | コミュニケーションコラム, モチベーションアップ

【コラム】給料上げてもやる気にならない

給料上げてもやる気にならない

みなさんはどんな時、どんな事に
仕事の満足感を得ますか？やる気になりますか？

たくさんのお給料をもらった時？

いい待遇の会社で働けること？

何か報酬をもらった時？

お給料や待遇の改善をして、働く人のやる気を高めようとする試みがありますが、
人がやる気になる、満足を得るのは、実はお給料や待遇ではないのです。

ハーズバーグの動機付け・衛生理論というものがあります。

この理論は、
ある特定の要因が満たされると満足度が上がり、
不足すると満足度が下がるというのではなく、

「満足」に関わる要因と
「不満足」に関わる要因は別のものである、という考えの理論です。

人間の欲求には2種類あるといわれています。

1.苦痛や欠乏状態を避けたいという、本能的、少し低レベルな欲求

2.自己実現をしたい、成長したいという、人間としての高レベルな欲求

例えば、仕事上でいうと、

1の欲求は

　・仕事、作業条件
　・お給料
　・会社の方針
　・待遇
　・管理、監督
　・仕事上の人間関係　など、

　仕事をする環境などに対する欲求。

2の欲求は

　・達成すること
　・認められること
　・責任を与えられること
　・成長する可能性、期待
　・仕事そのもの
　・昇進すること　など、

　仕事をすることで得られるものに対する欲求。

この2つの欲求は、それぞれ

1は衛生要因、2は動機付け要因と呼ばれています。

この理論で興味深いのは、

衛生要因は、不足すると不満足を感じるが、満たされたからといって
大きな満足感を得ることはない。

そして、動機付け要因は、満たされると大きな満足感を得るが、
不足しても、それほど不満足に感じない、ということ。

つまり・・・

お給料、会社の方針、待遇などの働く環境が悪いと（不足している）

働く人は、不満足を感じるけど、満たしたからと言って

めちゃくちゃ、やる気になる、満足する訳でもない・・・ということです。

お給料、会社の方針、待遇などの改善が、まったくダメなわけではありません。

ただ、一時的なモノだということ。

「お給料が上がった～、やった～！！！」と一瞬、思ってやる気になっても、
ずっと、そのやる気が続くわけではありません。

逆に、下がってしまったら、
大ブーイング（不満）に陥ります。

ということは、衛生要因は
不満にさせない防止策的なものとしては効果があると言えますね。

確かに・・・

毎年、昇給して、その時は「やったー」と思っても、
翌年は、「もっと上がって欲しい」と思いますもんね。
もちろん、下がったら、不満です。。。

ここで、大事になってくるのは
動機付け要因の方なんです。

動機付け要因は、なくても大きな不満にはなりませんが、
満たされると大きな満足を得るという特徴がありました。

達成感が得られたり、周囲から認められ、称賛されたり
仕事を任され、自身の成長を感じられる・・・ということが
日々の仕事から感じられると、
めちゃくちゃ、やる気になってくるんです。

つまり、日々交わされる

やる気になるようなほめ言葉だったり、

成長や達成感が得られるような指導やコミュニケーションが大事ってことなんです！

このコミュニケーションとは、
ほめたり、しかったりするコミュニケーションが効果的です。

景気が厳しい今の時代こそ、
動機付け要因の満足度を高めて乗り切りたいです。

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by Musee | 2010.04/13 | 新着情報